El pasado 1 de junio de 2026 fue promulgada la Ley 2578, mediante la cual se declaró como día festivo de carácter nacional el 9 de julio de cada año, en conmemoración del Día de Nuestra Señora del Rosario de Chiquinquirá.
Así mismo, el Ministerio del Trabajo ha emitido recientemente diversos conceptos sobre asuntos laborales de interés, entre ellos, los contratos de trabajo a término fijo, la cuota de discapacidad y el reporte de casos de acoso sexual laboral.
1. Ley 2578 de 2026: nuevo día festivo nacional
La Ley 2578 de 2026 declaró como día festivo de carácter nacional el 9 de julio de cada año, en conmemoración del Día de Nuestra Señora del Rosario de Chiquinquirá, y dispuso que todos los trabajadores tienen derecho al correspondiente descanso remunerado. Adicionalmente, el artículo 6 establece que para determinar la fecha de disfrute del descanso se aplicarán las disposiciones de la Ley 51 de 1983 (Ley Emiliani).
No obstante, lo anterior genera una discusión interpretativa. Por una parte, la remisión expresa a la Ley 51 de 1983 (Ley Emiliani), norma que trasladó la mayoría de los festivos al lunes siguiente, permitiría concluir que este nuevo festivo también debe trasladarse. Por otra parte, podría sostenerse una interpretación distinta, en la medida en que el listado de festivos trasladables contenido en dicha ley es taxativo.
En todo caso, consideramos que una interpretación sistemática de la disposición conduce a concluir que el descanso remunerado debe disfrutarse el lunes siguiente, sin perjuicio de los criterios que en el futuro puedan adoptar las autoridades administrativas o judiciales competentes sobre la materia.
2. Conceptos del Ministerio del Trabajo en materia laboral
2.1. Concepto No. 08SE2026120300000026880: prórrogas de los contratos a término fijo
Mediante el concepto citado, el Ministerio del Trabajo precisó la diferencia entre las prórrogas pactadas y las prórrogas automáticas en los contratos de trabajo a término fijo. Respecto de las prórrogas pactadas en contratos inicialmente celebrados por un término inferior a un año, indicó que las partes pueden acordar conjuntamente las renovaciones que estimen convenientes, incluso por un término inferior o superior al inicialmente pactado. No obstante, aclaró que, una vez finalizada la cuarta prórroga, las siguientes no podrán pactarse por un término inferior a un año, al señalar que debe entenderse la expresión legal “después” como un término o límite que el legislador fijó, a partir del cual, terminada esta cuarta prórroga, las siguientes no podrán ser inferiores a un año. Asimismo, precisó que cualquier prórroga pactada debe acordarse antes de que opere la figura de la prórroga automática.
En cuanto a las prórrogas automáticas, reiteró que estas pueden operar hasta por tres veces por el mismo término del contrato o de la última prórroga. Sin embargo, la cuarta prórroga automática deberá efectuarse por un término no inferior a un año.
En todo caso, recordó que los contratos de trabajo a término fijo no podrán superar una duración máxima de cuatro (4) años.
2.2. Concepto No. 08SE2026170000000026260: reporte de quejas de acoso sexual
En el concepto citado, el Ministerio del Trabajo recordó que, de conformidad con el numeral 7 del artículo 11 de la Ley 2365 de 2024, los empleadores deben publicar, a través de los canales físicos y electrónicos disponibles, información sobre el número de quejas tramitadas y las sanciones impuestas por acoso sexual laboral, garantizando que dichos medios sean accesibles para la totalidad de sus trabajadores. Asimismo, precisó que la información divulgada debe encontrarse debidamente anonimizada, con el fin de proteger la intimidad, la confidencialidad y el debido proceso de las partes involucradas.
Igualmente, señaló que el módulo específico del SIVIGE previsto en el artículo 22 de la Ley 2365 de 2024 para el registro de quejas y sanciones relacionadas con acoso sexual laboral aún se encuentra en proceso de implementación. Por esta razón, informó que, mientras ello ocurre, se ha recomendado a las empresas continuar realizando sus reportes semestrales de manera interna, a través de canales físicos y/o electrónicos de fácil acceso para los trabajadores, en los términos previstos en la ley.
Finalmente, el Ministerio indicó que, de acuerdo con los criterios orientadores que se vienen adoptando en el proceso de reglamentación, se sugiere que estos reportes incluyan, como mínimo, información general de la empresa, una descripción del caso reportado, las sanciones impuestas y medidas de protección adoptadas, los instrumentos implementados o actualizados para prevenir y atender el acoso sexual laboral, así como el número de quejas recibidas, tramitadas y en curso. Adicionalmente, precisó que el deber de reporte no está condicionado a la existencia de quejas o sanciones, por lo que este deberá realizarse incluso cuando el número de casos sea cero.
2.3. Conceptos No. 08SE2026321000000027059 y No. 08SE2026321000000027540
Mediante los conceptos de la referencia, el Ministerio del Trabajo precisó que la imposibilidad real de contratar personas con discapacidad no exonera automáticamente al empleador del cumplimiento de la cuota legal de inclusión. Sin embargo, aclaró que, cuando la empresa acredite de manera objetiva y verificable que, pese a haber adelantado gestiones reales y diligentes de reclutamiento, no encontró personas con discapacidad certificada disponibles o perfiles idóneos para cubrir los cargos requeridos, dicha circunstancia podrá ser informada y justificada ante la autoridad laboral.
En ese sentido, el Ministerio señaló que el deber del empleador no se agota en manifestar la imposibilidad de contratación, sino que exige una actuación diligente, documentada y trazable. Entre otras actuaciones, indicó que deberán adelantarse procesos reales y efectivos de búsqueda y vinculación, acudir a bolsas de empleo públicas y privadas, utilizar las herramientas del Servicio Público de Empleo y ampliar territorialmente las convocatorias cuando ello resulte necesario.
De igual forma, precisó que el empleador deberá evaluar la implementación de ajustes razonables en los cargos existentes y soportar adecuadamente las razones que impiden la vinculación, mediante evidencia como procesos de selección fallidos, ausencia de postulaciones, estudios de puestos de trabajo, conceptos técnicos o la acreditación de incompatibilidades objetivas del cargo frente a determinadas categorías de discapacidad. Incluso, indicó que en ciertas actividades económicas podrían existir cargos en los que la inclusión resulte más viable, por lo que la evaluación debe realizarse sobre la nómina en su conjunto y no limitarse exclusivamente a determinadas posiciones.
Finalmente, la cartera ministerial precisó que la ley no contempla actualmente una obligación de monetización por la imposibilidad de contratación y que, siempre que el empleador logre acreditar adecuadamente una imposibilidad real y objetiva, en principio no habría lugar a la imposición de sanciones. No obstante, advirtió que ello dependerá de la verificación que adelante el Ministerio del Trabajo sobre la suficiencia, razonabilidad y consistencia de las gestiones realizadas, y recordó que el decreto reglamentario de la reforma laboral definirá los criterios y mecanismos para acreditar estas situaciones de imposibilidad.
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