¿Qué criterios son indispensables para declarar judicialmente una relación laboral?
Distrito Judicial: Bogotá
Tipo de proceso: Proceso Ordinario Laboral
Sede o instancia: Tribunal Superior de Bogotá
Fecha de decisión: Octubre de 2022
Tema: Contrato realidad
Fallo: Revoca sentencia absolutoria
Síntesis de los hechos.
El demandante convocó a juicio a la empresa para que se declarara la existencia de una relación de trabajo que terminó por decisión unilateral y sin justa causa por parte del verdadero empleador.
Fundó sus pretensiones en que prestó sus servicios a favor de la demandada a través de contrato verbal para desarrollar actividades en bodegas bajo la subordinación del jefe del área quien impartía instrucciones directas. La línea de defensa de la empresa se centró en que nunca existió relación laboral con el demandante y que las labores desplegadas se organizaron mediante una empresa independiente y autónoma.
Decisiones de instancia.
El Juzgado 31 Laboral del Circuito de Bogotá a través de sentencia del 17 de abril de 2022 absolvió a la empresa, lo que fue revocado por el Tribunal.
El Tribunal señaló que a la luz del artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo y de la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia en sentencias como la del 24 de abril de 2012 radicado 39600 con ponencia del H. Magistrado Dr. Jorge Mauricio Burgos Ruiz, y de las pruebas obrantes en el proceso se logró evidenciar una relación de subordinación y dependencia respecto de la demandada, que daba cuenta del vínculo de trabajo sostenido entre ambas partes.
El Tribunal basó su decisión en pruebas como el carné de autorización para ingreso a las instalaciones y la confesión de la empresa respecto de la contratación del servicio del demandante a través de una empresa constituida por los trabajadores pero meramente como una fachada para que la empresa beneficiaria del servicio reconociera el pago de los servicios prestados, lo cual también ratificaron los testigos que afirmaron que los trabajadores de la demandada tenían poder sancionatorio sobre el demandante y eran quienes autorizaban el ingreso y le impartían órdenes.
De lo anterior, el Tribunal concluyó que efectivamente se logró demostrar la prestación personal del servicio a favor de la demandada por lo que es claro que operó la presunción del artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo sin que fuese desvirtuada y quedando probado, además, que impartían órdenes, autorizaban ingresos y tenían poder sancionatorio.
Con ello, recordó que tras la efectiva demostración del servicio se debe analizar si éste fue producto de una actividad independiente y si se integró o no dentro del esquema empresarial y de control de quien se benefició de ese servicio, desnaturalizando su autonomía.
¿Es inválida la transacción que se suscribe sobre fuero de salud?
Distrito Judicial: Buga
Tipo de proceso: Proceso Ordinario Laboral
Sede o instancia: Tribunal Superior de Buga
Fecha de decisión: Octubre de 2022
Tema: Transacción. Fuero de salud
Fallo: Confirma sentencia absolutoria
Síntesis de los hechos.
El demandante convocó a juicio a la empresa para que se declarara ineficaz el acuerdo transaccional suscrito entre las partes el 10 de agosto de 2011 por haberse vulnerado con él sus derechos laborales y a la seguridad social, su estabilidad laboral reforzada y su mínimo vital y la conciliación del 15 de septiembre de 2011, por las mismas razones. Y en consecuencia se ordenara el pago de $113.083.650, por concepto de salarios adeudados a partir del mes de septiembre de 2011 y hasta la radicación de la demanda.
Fundó sus pretensiones en que trabajó al servicio de la empresa y que el 10/08/2011 se reunió con su entonces empleadora a fin de suscribir el acuerdo transaccional en el cual no se tuvieron en cuenta ni sus condiciones de salud, ni el futuro económico de su familia. La línea de defensa de la empresa se centró en oponerse a las pretensiones pues la transacción está exenta de vicios del consentimiento, suscrita y ratificada un mes después en un acuerdo conciliatorio el 15/09/2011.
Decisiones de instancia.
El Juzgado absolvió de todas las pretensiones de la demanda, lo que fue confirmado por el Tribunal.
El Tribunal fundamentó su decisión principalmente en que una vez valoradas las pruebas documentales y las declaraciones, es preciso confirmar la decisión absolutoria del Juzgado de Primera instancia, pues si bien es cierto que al momento del acuerdo de terminación el trabajador se encontraba reubicado, lo cierto es que no acreditó que no estuviese en condiciones aptas para la prestación del servicio, y en esa medida no logró demostrar de conformidad con el precedente i) que padeciera una condición de salud que le dificultase significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; ii) una condición de debilidad manifiesta conocida por el empleado previo al despido; y iii) que no existiese una justificación suficiente para la desvinculación, siendo claro que la desvinculación fuese claramente originada en una discriminación.
En el caso en concreto no se acreditó la condición de debilidad manifiesta o que la desvinculación fuese discriminatoria, pues el trabajador prestaba sus servicios con normalidad, para el empleador era transparente el precario estado de salud del demandante para cuando se transigió y concilió la terminación, suscritos por la finalización de la actividad de la demandada en el lugar en el que laboraba el demandante, sin asomo de que hubiese contravención a la autonomía en dichos acuerdos.
La anterior conclusión del Tribunal, se dio con ocasión al repaso de la normatividad atinente a la estabilidad laboral reforzada por la condición de discapacidad, contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, así como el precedente a la Sentencia C-531 del 2000, recordando que en caso de que un empleador quisiese desvincular a un trabajador por sus condiciones de salud deberá contar con autorización previa de la Oficina del Trabajo. Igualmente, explica que hay divergencia entre la Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia sobre este punto y si es o no necesario solicitar permiso a la autoridad laboral para la desvinculación. Por ello también recuerda las sentencias SU-087 de 2022, la SU-049 de 2017 y la SU-380 de 2021, de las cuales entiende que se han determinado tres reglas:
i. Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades – que haya una condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral, o una afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el normal desempeño laboral- (las cuales no ocurren cuando no hay relación entre los quebrantos de salud y el despido y la pérdida de capacidad laboral es 0% y cuando no se presentan incapacidades médicas durante el último año de trabajo y no hay tratamiento médico);
ii. Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; como quiera que lo que se busca es proteger a la persona de la discriminación, es necesario que el empleador conozca dicha situación. El anterior conocimiento puede darse cuando: a) hay síntomas notorios de la enfermedad; b) el empleador tramita las incapacidades del trabajador quien solicita permisos para asistir a citas médicas y debe cumplir recomendaciones médico laborales; c) se despide al trabajador durante períodos de incapacidades médicas de varios días; d) ocurrió accidente de trabajo que dio lugar a incapacidades y calificación de la PCL antes de la terminación del vínculo; e) se emplea a una persona conociendo que padece una enfermedad diagnosticada, y que, a la terminación se encontraba en tratamiento y había presentado incapacidades un mes antes del despido; f) ante la sustitución patronal se presumen ciertos los dichos del accionante; g) cuando se denota que en el contrato de trabajo el trabajador asistió en repetidas ocasiones a citas médicas, presentó incapacidades y se afirma haberlo puesto en conocimiento del empleador.
-Contrario a ello, no se prueba el conocimiento cuando: “(…) i) ninguna de las partes prueba su argumentación; (ii) la enfermedad se presenta en una fecha posterior a la terminación del contrato; (iii) el diagnóstico médico se da después del despido; y (iv) pese a la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la relación, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médica”
iii. Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación, con el fin de proteger a la persona en situación de discapacidad, sino media permiso del Ministerio de trabajo, se presume que el despido se dio por causa de esta. Pese a lo anterior, puede el empleador demostrar que la terminación obedece a una justa causa.
El Tribunal sintetiza que a la luz de la jurisprudencia constitucional, los elementos de la estabilidad laboral son: “(…) i) no ser despedido con ocasión a la situación de debilidad o vulnerabilidad, entendida esta de una forma amplia y no solo con incapacidades o calificaciones de pérdida de capacidad laboral; ii) a continuar en el empleo, salvo que exista una causal objetiva para terminar la relación de trabajo; iii) Autorización de la Oficina de trabajo, quien debe verificar la causal invocada; iv) a ser reintegrado al puesto de trabajo en caso de que su desvinculación no se realizará de manera adecuada.”
Ahora bien, atendiendo la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia a través de la sentencia SL572-2021, sobre el artículo 26 de la ley 361 de 1997 y de la Ley 1618 de 2013, el Tribunal explica que para esta corporación, si bien es relevante obtener una calificación de pérdida de capacidad laboral, igual o superior al 15%, la fecha de estructuración debe corresponder a la relación de trabajo, así como resulta relevante demostrar que el empleador la conocía, ya que solo así puede operar la presunción de trato discriminatorio.
El Tribunal reseña que frente a la libertad probatoria la Corte agrega lo siguiente:
“en el evento de que no exista una calificación y, por lo tanto, se desconozca el grado de la limitación que pone al trabajador en situación de discapacidad, esta limitación se puede inferir del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo”
De dicha sentencia extrae el Tribunal que aunque se demostrase la limitación para trabajar o la discapacidad, y el conocimiento del empleador, al activarse la presunción de discriminación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a éste último le corresponde probar que la desvinculación se hizo por una causal objetiva, apartándose de la sentencia C-531 del 2000, (como en sentencias SL6850-2016 – CSJ SL1360-2018 ) relegando la actividad de la oficina del trabajo cuando el motivo del despido sea la discapacidad, no por capricho o discriminación, sino porque en la empresa no existe un empleo acorde y compatible con la diversidad funcional del trabajador, refiriendo las sentencias SL3216-2022- SL4632-2021.
¿Basta la identidad de cargos para que proceda una nivelación salarial?
Distrito Judicial: Bogotá
Tipo de proceso: Proceso ordinario laboral
Sede o instancia: Corte Suprema de Justicia
Fecha de decisión: Diciembre de 2022
Tema: Nivelación salarial
Fallo: Confirma sentencia absolutoria
Síntesis de los hechos.
El demandante convocó a juicio a la empresa para que se declarara la violación del artículo 143 de Código Sustantivo del Trabajo, la Ley 1496 y demás normas concordantes, como quiera que tenía las mismas funciones, en idénticas condiciones y en el mismo cargo de subgerente operativo, y consecuencia pidió condenar a la reliquidación de sueldos, primas, vacaciones, cesantías, prestaciones convencionales y aportes pensionales teniendo en cuenta el salario de sus compañeros o el más alto para el referido cargo, así como el pago de las diferencias correspondientes, los intereses sobre las diferencias en cesantías; el pago de la indemnización en el artículo 99 de la Ley 50 de 1990 y la indexación.
Decisiones de instancia y de casación.
El Juzgado de conocimiento y el Tribunal desestimaron las pretensiones de la demanda, lo cual no fue casado por la Corte Suprema de Justicia.
La Sala advirtió que sí existieron razones objetivas para diferenciarlo a él salarialmente frente a sus compañeros, a pesar de la existencia de ostentar idéntico cargo, para lo cual enlistó que:
a. Los pares referentes ingresaron antes a la organización y desempeñaron cargos distintos previos al cargo de referencia.
b. Las diferentes historias laborales supusieron el reconocimiento de distintas remuneraciones según el momento, cargo y condiciones de cada trabajador, las cuales debieron respetarse cuando alcanzaron el rol de referencia.
c. La aplicación de la Convención Colectiva de Trabajo generó distintas fórmulas de incremento según cada trabajador, si se beneficiaba o no de ellas.
d. Convencionalmente quienes cambiaban de la jornada nocturna a la diurna se les representaba un beneficio salarial variable, diferenciadora entre el demandante y sus compañeros.
e. El historial de fusiones y adquisiciones que configuró sustituciones patronales exigió el respeto a las condiciones de remuneración de algunos de los pares referentes.
f. Por estrategia de compensación interna, existió un plan de incrementos salariales según el tamaño de la oficina donde cada trabajador prestaba sus servicios, a fin de reconocer la asimetría en las responsabilidades.