ALL Estrado: ¿Qué están pensando los jueces? – Decisiones judiciales marzo 2023

Mar 9, 2023 | All Estrado

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Conoce a continuación las decisiones judiciales marzo 2023 más relevantes:

¿Qué es lo que caracteriza en la práctica un contrato de trabajo por obra o labor contratada?

DISTRITO JUDICIAL: ARAUCA

TIPO DE PROCESO: PROCESO ORDINARIO LABORAL

SEDE O INSTANCIA: TRIBUNAL SUPERIOR DE ARAUCA

FECHA DE DECISIÓN: FEBRERO DE 2023

TEMA: CONTRATO DE TRABAJO. CONTRATO POR OBRA O LABOR DETERMINADA.

FALLO: CONFIRMA SENTENCIA ABOLUTORIA

SÍNTESIS DE LOS HECHOS

El demandante convocó a juicio a la empresa para que se declare que existió un contrato de trabajo por obra o labor determinada entre las partes, la cual correspondía a la ejecución del contrato suscrito entre su empleadora y una contratante y, en consecuencia, se les condenara solidariamente a pagar la indemnización por despido injusto de que trata el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, consistente en los salarios faltantes desde el despido hasta la fecha de terminación del aludido vinculo comercial entre su empleadora y la empresa contratante.

Fundó sus pretensiones en que el 23/06/2012 suscribió contrato de trabajo a término indefinido con su empleadora para ejercer como operador de tractocamión, a fin de ejecutar el convenio comercial suscrito el 23/04/2012 con una empresa contratante para efectuar labores de transporte de equipos y materiales esenciales en la industria del petróleo, por un término de 3 años, hasta el 23/04/2015.

Aunque el contrato laboral se denominó a término indefinido, realmente era un contrato por obra o labor, entendiendo que su vigencia estaba condicionada al precitado convenio comercial. El 6/05/2013 su empleadora lo despidió sin justa causa alegando ajustes organizacionales en la empresa, por lo que le pagó 30 días de salario como indemnización por despido injusto.

Sin embargo, considera que el valor a pagar eran los sueldos faltantes para culminar la obra estipulada, 2 años, 1 mes y 17 días según el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

La línea de defensa de la empresa se centró en que nunca existió relación laboral con el demandante y que las labores desplegadas se organizaron mediante una empresa independiente y autónoma, por lo que no se cumplen los criterios de la solidaridad del artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo.

Además, agregó que el contrato laboral del demandante con su empleador era a término indefinido y no se circunscribió a prestarle servicios únicamente a una empresa contratante, sino a varios clientes.

DECISIONES DE INSTANCIA

El Juzgado Laboral del Circuito de Arauca a través de sentencia del 25 de enero de 2016 absolvió a la empresa, lo que fue confirmado por el Tribunal en Sentencia del 13 de febrero de 2023. 

El Tribunal se ocupó de determinar si el contrato de trabajo entre la empresa contratista y el demandante era a término indefinido o si lo era por obra o labor determinada, caso en el cual si era o no beneficiario de la indemnización por el despido sin justa causa en cuantía del lapso faltante para finalizar la materia objeto del contrato. 

Fundamentó su decisión principalmente en que, para que un contrato laboral se repute celebrado por la vigencia o la duración de la obra o labor determinada, aquella debe resultar claramente delimitada e identificada o deducirse de la naturaleza de la materia contratada, como lo recordó de la Sentencia CSJ SL2600-2018.

En ella, la Corte indicó que la obra o la labor contratada debe ser un aspecto claro, bien delimitado e identificado en el convenio, o que incontestablemente se desprenda de la naturaleza de la labor contratada, pues de lo contrario el vínculo se entenderá comprendido en la modalidad residual a término indefinido. 

Igualmente, trajo a colación el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo que consagra que el empleador que culmine sin justa causa una relación de trabajo está obligado a pagar a favor del trabajador una indemnización, cuyo monto dependerá de la duración del contrato de trabajo, a saber: (i) en los contratos a término fijo, será el salario por el tiempo restante para cumplir el plazo estipulado; (ii) en los supeditados a la duración de una obra o labor determinado, corresponderá a los sueldos por el lapso faltante hasta la terminación de la materia objeto del contrato; y, (iii) en los vínculos a término indefinido, 30 días de salario si el trabajador laboró 1 año o menos y 20 días adicionales por cada uno de los años subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

Sobre el caso en concreto, tuvo en cuenta que los testigos señalaron que su excompañero de trabajo tenía un contrato de trabajo a término indefinido y no estaba condicionado a la duración de una obra específica, pues el demandante prestaba sus servicios para distintas empresas con las que tenía relación su empleadora y no solo con la contratante que fue convocada al proceso.

Otros testigos reiteran que la contratación del personal en la compañía era a término indefinido, así como que los beneficiarios de los servicios del trabajo del demandante eran también para otros 4 clientes. El propio demandante confesó en el interrogatorio de parte que prestó sus servicios para otros clientes distintos a la empresa contratante a la que convocó al proceso.

De lo anterior, se concluye que las funciones del demandante consistían, entre otras, en desempeñarse como conductor para la ejecución de diversos contratos de transporte que su empleadora suscribía con variados clientes. 

También resultó acreditado que, en el contrato de trabajo a término indefinido, solo menciona el acuerdo comercial con la convocada en la cláusula de remuneración y forma de pago para indicar que, cuando el trabajador prestase servicios para dicha empresa, su remuneración sería la convencional de $87.269,43.

En los demás casos, recibiría una remuneración inferior, de $26.667, con lo cual se descarta que la vinculación del trabajador hubiese estado atada a una obra específica.

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¿Qué se requiere para que una Convención Colectiva de Trabajo tenga validez en el proceso laboral?

DISTRITO JUDICIAL: MANIZALES

TIPO DE PROCESO: PROCESO ORDINARIO LABORAL

SEDE O INSTANCIA: TRIBUNAL SUPERIOR DE MANIZALES

FECHA DE DECISIÓN: FEBRERO DE 2023

TEMA: DESPIDO INJUSTO, INDEMNIZACIÓN, CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO

FALLO:  CONFIRMA SENTENCIA ABSOLUTORIA

SÍNTESIS DE LOS HECHOS

El demandante convocó a juicio a las empresas para que se declarase la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido, cuya terminación se produjo de forma unilateral y sin justa causa. Adicionalmente, reclamó ser beneficiario de la Convención Colectiva de Trabajo, por lo que debía condenarse al reconocimiento y pago de la indemnización por despido sin justa causa prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

También pidió equiparación en materia de remuneración diaria y, en consecuencia, se condenara al pago de la reliquidación de salarios, vacaciones y prestaciones sociales, así como la indemnización moratoria contemplada en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo. Igualmente, solicita se condene solidariamente a la empresa contratante.

Fundó sus pretensiones en que celebró un contrato de trabajo a término indefinido con la empresa empleadora, desde el 14/06/2017 hasta el 01/11/2018, desempeñándose inicialmente como Inspector HSEQ.  Suscribió con su empleador un otro sí modificando su cargo a supervisor HSEQ, sin cambiar sus labores.

La empresa contratista de su empleadora suscribió con la USO (Convención Colectiva de Trabajo), respecto de la cual la empleadora contratista no le pagó el salario correspondiente a la luz de lo establecido en aquella. Solicitó al empleador pago de los turnos de trabajo laborados en descanso y el trabajo suplementario. Al 1/11/2018, se le informó de la terminación del contrato de trabajo de forma unilateral y sin justa causa. 

La línea de defensa de la empresa empleadora se centró en reconocer el vínculo laboral con el demandante y en su terminación sin justa causa. Argumentó que los beneficios convencionales le eran inaplicables al actor con ocasión a sus funciones, al no ser exclusivas ni esenciales a la industria petrolera.

Por su parte, la empresa contratante tuvo como fundamento la inexistencia del vínculo laboral con el actor. Adicionalmente, señaló que el demandante no es beneficiario de la Convención Colectiva de Trabajo por no dedicarse a labores esenciales de la industria del petróleo.  

DECISIONES DE INSTANCIA

El Juzgado Civil del Circuito de Puerto Boyacá, por sentencia del 3 de mayo de 2022, declaró la existencia del contrato de trabajo, la terminación sin justa causa del mismo, así como encontró debidamente pagada la indemnización por despido sin justa causa, absolviendo a las demandadas de todas las pretensiones de la demanda. 

El 13 de febrero de 2023 el Tribunal confirmó la decisión de absolver a las demandadas, fundamentando su decisión principalmente en que la empresa empleadora una vez dio por terminado el vínculo laboral de manera unilateral y sin justa causa, cumplió con la obligación prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, al reconocer la indemnización en favor del trabajador; motivo por el cual no hay lugar a promulgar una nueva condena por este emolumento. 

La Sala refirió como impropia la estabilidad del trabajador en virtud de que el vínculo puede darse por terminado por las causas legales contempladas en el artículo 61 del CST, casos en los cuales la carga de la prueba corresponde al empleador.

Por otra parte, la Sala aborda la temática concerniente a los beneficiarios de las convenciones colectivas con ocasión a la solicitud del demandante, respecto de lo cual recordó que, para la validez probatoria de la Convención Colectiva, aquella debe ser aportada junto con la nota de depósito, al ser la constancia de esta última un requisito sine qua non para poder generar los derechos convencionales. Tal requisito no se cumplió en este caso, por lo que no es procedente su aplicación.

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¿Puede existir un fuero de salud sin la existencia de incapacidades, recomendaciones ni restricciones médicas?

DISTRITO JUDICIAL: BOGOTÁ

TIPO DE PROCESO: PROCESO ORDINARIO LABORAL

SEDE O INSTANCIA: CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

FECHA DE DECISIÓN: SEPTIEMBRE DE 2022

TEMA: CONTRATO POR OBRA O LABOR, DESPIDO INJUSTO, FUERO DE SALUD, REINTEGRO

FALLO: CONSULTA – CONFIRMA SENTENCIA ABSOLUTORIA

SÍNTESIS DE LOS HECHOS

El demandante convocó a juicio a las empresas con el fin que se declarase la existencia de un contrato de trabajo con la empresa contratista, quien terminó el contrato desconociendo su fuero de salud. Solicita se condene a las demandadas a su reintegro, así como al pago de salarios, aportes al sistema de Seguridad Social, la indexación, condenas ultra y extra petita, costas y agencias en derecho. 

Fundó sus pretensiones en que celebró un contrato de trabajo por obra o labor con la empleadora el 01/11/2017 con un salario de $3’000.000. Así mismo, indicó que, para el cargo de productos del programa que se transmitía, era usuaria una empresa contratante y era emitido por el canal de televisión, también demandado en el proceso.

Suscribió un otro sí por el cual se declaró vigente su modalidad. Con ocasión a un dolor abdominal, se diagnosticó un defecto herniario y se hicieron recomendaciones médicas al respecto. Sin embargo, le fueron concedidas vacaciones y con posterioridad le comunicaron la terminación del contrato de trabajo durante su tratamiento médico, sin autorización del Ministerio del Trabajo y cuando aún se transmitía el programa. 

La línea de defensa de la empresa se centró en la ausencia de vínculo laboral con el demandante y en el desconocimiento de la relación laboral alegada en la demanda. Por su parte, la empresa contratante se centró en identificar que la naturaleza jurídica de la empresa empleadora contratista como una empresa de servicios temporales con la cual suscribió diversos convenios comerciales.

Por ello, el demandante fue enviado como trabajador en misión como productor del programa que se transmitía. Adicionalmente, asevera que, de acuerdo con la información suministrada por la empresa de servicios temporales, el demandante no se encontraba incapacitado, ni tenía restricciones o recomendaciones médicas. 

Por último, la empresa de servicios temporales empleadora arguyó que el vínculo laboral con el demandante se sostuvo hasta tanto se pudiera definir su situación médica. Por lo tanto y pese a que la empresa usuaria contratante dejó de requerir los servicios del trabajador, se celebró un otro sí condicionado al cese de la condición médica que aquejaba al empleado.

Una vez identificada la ausencia de incapacidades, recomendaciones y/o restricciones médicas, la empresa procedió a dar por terminado el contrato de trabajo con fundamento en una causa legal.

DECISIÓN DE INSTANCIA

El Juzgado 7 Laboral del Circuito de Bogotá D.C., a través de la sentencia del 09 de febrero de 2022, absolvió a las demandadas de todas las pretensiones de la demanda. 

DECISIÓN DE CONSULTA

La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C., el 30 de septiembre de 2022, confirmó el fallo de primera instancia, fundamentando su decisión principalmente en que la garantía de la figura de la Estabilidad Laboral Reforzada tiene una estrecha relación con el concepto de discapacidad constitucionalmente previsto y desarrollado en materia legal y jurisprudencial. 

La Sala indicó con sustento en la Sentencia CSJ SL260-2019 que, con ocasión al concepto de discapacidad, el fuero se activa ante una pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%. No obstante, ante la inexistencia de un fundamento que acredite la pérdida de capacidad laboral, la situación de discapacidad puede inferirse con ocasión a situaciones de incapacidad prolongada, tratamientos médicos especializados, entre otros. Este fundamento permite extender la protección a las personas que se encuentran en una situación de debilidad manifiesta. 

Sin embargo, en el caso concreto, confirmó la decisión de primera instancia por la ausencia de incapacidades, falta de renovación de las recomendaciones y no expedición de restricciones médicas, entre otras. Se demostró que el demandante no cumplió la carga de la prueba para acreditar la garantía de estabilidad laboral reforzado.

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