ALL Estrado: ¿Qué están pensando los jueces? Decisiones judiciales – Abril 2023

Conoce a continuación las decisiones judiciales abril 2023 más relevantes:

¿Es obligatorio agotar un procedimiento legal o convencional frente a los despidos sin justa causa?

DISTRITO JUDICIAL: PEREIRA

TIPO DE PROCESO: PROCESO ORDINARIO LABORAL

SEDE O INSTANCIA: TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE PEREIRA

FECHA DE DECISIÓN: MARZO DE 2023

TEMA: DESPIDO SIN JUSTA CAUSA

FALLO: CONFIRMA SENTENCIA ABOLUTORIA

SÍNTESIS DE LOS HECHOS

El demandante convocó a juicio a la empresa para que se declarase un contrato de trabajo a término indefinido entre el 01/04/1985 – el 29/09/2016; finalizado unilateralmente y sin justa causa por parte de la empresa, siendo beneficiario de la convención colectiva de trabajo suscrita con la organización sindical. Solicitaba que se condenase a la accionada a reintegrarlo al cargo desempeñado o un cargo de igual o similar jerarquía, a partir del 30/09/16, con el pago de todos los emolumentos dejados de percibir desde el despido hasta que se reintegrase efectivamente.

Fundó sus pretensiones en que prestó sus servicios a favor de la accionada entre las fechas relacionadas anteriormente hasta el 29/09/16 cuando fue despedido unilateralmente y sin justa causa, cancelando la respectiva indemnización. Sin embargo, como beneficiario de la convención colectiva de trabajo 2015 – 2016, para que se le pudiera finalizar el contrato de trabajo, se debía agotar el procedimiento previsto en el artículo 84, sin que así lo hubiere hecho, generando la ineficacia del despido y, por ende, dándole derecho a su reintegro a partir del 30/09/16. El 13/03/19 elevó solicitud de reintegro ante la accionada y subsidiariamente el reconocimiento de la pensión convencional, peticiones que fueron resueltas negativamente el 23/04/19.

La línea de defensa de la empresa se centró en que el demandante no tiene derecho al reintegro solicitado, porque entre el sindicato y la empleadora se llegó a un acuerdo de voluntades consistente en eliminar la cláusula de reintegro que se encontraba en las CCT anteriores y la que estaba en vigor para la fecha del despido.

DECISIONES DE INSTANCIA

El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Pereira, a través de sentencia del 03 de octubre de 2022, decidió absolver a la entidad accionada, lo cual fue confirmado por el Tribunal.

El Tribunal fundamentó su decisión principalmente en que el procedimiento previsto en el artículo 84 de la Convención Colectiva de Trabajo vigente entre el 01/01/15 – 31/12/16, únicamente se activa cuando un trabajador comete una falta disciplinaria o incurre en una justa causa prevista en los reglamentos o en la ley; pero como ese no fue el caso del demandante, no era obligación de la entidad empleadora agotar ese procedimiento para dar por finalizado sin justa causa el contrato de trabajo.

En tal sentido, aclaró que aunque estuviera regulado en la convención colectiva de trabajo un procedimiento para el despido de un trabajador, éste no podía entenderse o interpretarse extensivamente a cualquier tipo de despido, sino únicamente a los despidos que estuvieran precedidos de una justa causa. Con ello, ratificó que el empleador no cuenta con ninguna cortapisa para proceder a terminar un contrato de trabajo sin justa. Todo lo cual, sin embargo, se debe entender sin perjuicio de los escenarios donde convencionalmente sí se haya eliminado tal potestad legal.

¿Las facultades de control y vigilancia de las relaciones mercantiles pueden constituir subordinación laboral?  

DISTRITO JUDICIAL: BOGOTÁ

TIPO DE PROCESO: PROCESO ORDINARIO LABORAL

SEDE O INSTANCIA: TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BOGOTÁ

FECHA DE DECISIÓN: FEBRERO DE 2023

TEMA: CONTRATO REALIDAD. ACREENCIAS LABORALES. INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA

FALLO:REVOCA SENTENCIA CONDENATORIA

SÍNTESIS DE LOS HECHOS.

La demandante convocó a juicio a la empresa para que  para declarase un contrato de trabajo a término indefinido cuyos extremos laborales fueron desde el 1/06/2010 – 15/05/2017 y condenase a la demandada a reconocer y pagar el auxilio de cesantías, intereses a las cesantías, primas de servicios, vacaciones, aportes al sistema de pensiones por todo el tiempo laborado, indemnización moratoria de que trata el numeral 3 del art 99 de la Ley 50 de 1990, indemnización por terminación unilateral del contrato sin justa causa, indemnización equivalente a 60 días de salario por la vulneración al fuero de maternidad.

Fundó sus pretensiones en que se vinculó a la empresa por prestación de servicios, desempeñándose personal, permanente, e ininterrumpidamente como jefe de contabilidad y asesora financiera entre el 1/06/2010 y el 15/05/2017, bajo la subordinación de los directivos, cumpliendo horario, con la asignación de un puesto de trabajo e implementos de trabajo. Tenía relación directa con los departamentos académico, contable, tesorería, mercadeo y la dirección general, recibiendo órdenes para ejecutar labores asignadas, entre otras circunstancias hasta que fue finalizado verbalmente y sin justa causa su contrato el 31/03/2017.

La línea de defensa de la empresa se centró en reiterar la validez del acuerdo transaccional (consentido libre y voluntariamente) sobre derechos inciertos y discutibles, pues era incierta la naturaleza de la relación jurídica y el desconocimiento de los actos propios actuando de mala fe y por coordinación de la actividad podía trasladarse a las instalaciones de la empresa y no recibía órdenes e instrucciones ni trabajaba de forma exclusiva para la compañía.

DECISIONES DE INSTANCIA.

El Juzgado 5 Laboral del Circuito de Bogotá a través de sentencia del 13 de febrero de 2020 resolvió declarar que entre la demandante y la empresa existió un contrato de trabajo entre el 1/06/2010 -15/05/2017 y condenó al pago de acreencias laborales. El Tribunal Superior de Distrito Judicial de Bogotá mediante decisión del 28 de febrero de 2023, revocó la decisión.

Al efecto, el Tribunal fundamentó su decisión principalmente en que con base en los artículos 22, 23 y 24 del Código Sustantivo del Trabajo y la Sentencia CSJ SL362-2018, la presunción de existencia del contrato laboral cuando se demuestra la prestación personal del servicio puede ser desvirtuada por el interesado.

En ese sentido, el Tribunal hizo un análisis sobre el conjunto de pruebas, tales como: i) los correos electrónicos a la demandante en desarrollo de su labor; ii) el carnet de identificación; iii) el contrato de transacción en el cual se declararon a paz y salvo las partes y la naturaleza civil del vínculo, fijando  una suma transaccional de $106.000.000 para precaver cualquier litigio presente o futuro; iv) los interrogatorios de parte absueltos por el representante legal de la demandada y de la actora; y v) todos los testimonios.

Con ello, estableció la Sala que de las pruebas documentales no se puede extraer que se hubiese dado la existencia de una relación de trabajo pues de ninguna de ellas se pudo establecer llamados de atención, permisos solicitados, permisos otorgados, o solicitud de licencia de maternidad. Al respecto refirió de la Sentencia CSJ SL3545-2022, citando lo siguiente:

“(…) aunque el contrato de prestación de servicios se caracteriza por la independencia o autonomía que tiene el contratista para ejecutar la labor convenida con el contratante, lo cual lo exime de recibir órdenes para el desarrollo de sus actividades; no significa que en este tipo de contratación esté vedada la generación de instrucciones, pues es viable que en función de una adecuada coordinación […] y no en la imposición de los estándares de la empresa accionada, se puedan solicitar informes e incluso establecer medidas de supervisión o vigilancia sobre esas mismas obligaciones. Lo importante, es que dichas acciones no desborden su finalidad a punto de convertir tal coordinación en la subordinación propia del contrato de trabajo (…)”.

En la misma vía, reiteró que los criterios de vigilancia, control y supervisión propios de un contrato comercial o civil no son equiparables a los conceptos de subordinación y dependencia propios del contrato de trabajo, según extrajo de la Sentencia CSJ SL9801-2015. Para la Sala, a diferencia de lo establecido por el Juzgado de primera instancia, si bien se había comprobado que la actora tenía carnet o que le habían asignado ciertos implementos de trabajo, ello no era indicativo de la subordinación propia de la relación de trabajo, como también lo observó en los términos de la Sentencia citada en la cual, en un caso similar se determinó que si bien el demandante tenía un carnet para tener un registro de entradas y salidas, los mismos no eran indicativos inequívocos de la   subordinación laboral, puesto que son procedimientos que pueden ser aplicados tanto a personal como a cualquier otra persona que tenga relación continua de cualquier tipo con la compañía, dado que son medidas de seguridad y control.

El Tribunal consideró desacertado restar validez a los testigos presentados por la pasiva bajo el argumento de que los mismos no hubiesen estado durante toda la época en la cual hubiese estado la demandante. En efecto, analizados los testimonios en su conjunto no existe certeza de que la actora se encontrase bajo subordinación, pues pudo demostrarse incluso que podía prestar el servicio a través de otra persona, desapareciendo la subordinación, considerando además que la propia demandante reconoció haberle solicitado a otra persona a que le ayudara con el desarrollo de sus actividades mientras estuvo embarazada.

Igualmente, de las pruebas analizadas en conjunto concluyó que de los correos electrónicos no se evidenciaba poder o subordinación alguna, sino una mera remisión de información, pues en los mismos no hay órdenes, llamados de atención o requerimientos. Concluye la sala que se desvirtuó la presunción de que los servicios prestados se realizasen de manera subordinada y dependiente, evidenciando que la actora los ejecutó de manera autónoma. Lo anterior puesto que no se demostró la subordinación jurídica y que la actora tuviese que acatar órdenes e instrucciones, o cumplir un horario, sino que era libre de disponer su cronograma para el cumplimiento de las metas pactadas, dando lugar a la revocatoria de la decisión condenatoria del juez de primera instancia.

¿Constituye justa causa para despedir que un trabajador delegue en un tercero sus labores? 

DISTRITO JUDICIAL: BOGOTÁ

TIPO DE PROCESO: PROCESO ORDINARIO LABORAL

SEDE O INSTANCIA: CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

FECHA DE DECISIÓN: FEBRERO DE 2022

TEMA: DESPIDO INJUSTO – REINTEGRO CONVENCIONAL – DEBIDO PROCESO DISCIPLINARIO 

FALLO:  NO CASA SENTENCIA ABSOLUTORIA

SÍNTESIS DE LOS HECHOS.

El demandante convocó a juicio a la empresa para que declarase que el contrato de trabajo que se ejecutó entre las partes fue terminado de manera unilateral y sin justa causa por la empresa. Así mismo, pidió que se condenase al reintegro convencional, junto con el pago de salario, prestaciones sociales y aportes al sistema integral de seguridad social desde la desvinculación hasta la reincorporación. En subsidio, que se impusiese el pago de la indemnización “legal o convencional” por despido injustificado, la indexación y las costas del proceso.

Fundó sus pretensiones en que trabajó para la demandada como agente de operaciones mediante contrato de trabajo entre 18/09/1987 y el 10/04/2017, fecha en la que se produjo su despido. Menciona haber recibido comunicación en la que no constan faltas concretas cometidas e indicó que la desvinculación no cumplió con el principio de inmediatez, toda vez que entre la fecha de informe de auditoría en el que se detectó la supuesta falta, se realizó entre el 19- 31/01/2017 y el despido ocurrió el 10/04/17.  Asimismo, adujo que la empresa incumplió con lo acordado en el contrato, al no suministrarle elementos mínimos para el desempeño de sus funciones y finalmente señaló que al ser beneficiario de la CCT vigente, no podía ser sancionado, ya que la empresa cuenta con un término de 6 días para iniciar el proceso disciplinario desde el conocimiento de la falta.

La línea de defensa de la empresa se centró en la identificación de ciertas irregularidades a partir de una inspección al puesto de trabajo del convocante, en el período del 19-31/01/2017. Lo anterior, desembocó en una investigación y recaudo de pruebas, que permitieron identificar ciertas faltas disciplinarias. De esta manera, el 16/02/17, se remitió el asunto al área encargada para dar apertura al proceso disciplinario y el día 24/02/17 se realizó la diligencia de descargos, en la que aceptó faltas como cerrar la oficina pese a que se encontraba dentro del horario laboral y que se valía de un tercero para la repartición de facturas a los clientes. Por esta razón, la empresa decidió prescindir de sus servicios. Finalmente, la compañía indicó que la cláusula 21 de la CCT no era aplicable al asunto y formuló las excepciones de fondo de inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido y prescripción.

DECISIONES DE INSTANCIA.

El Juzgado 02 Laboral del Circuito de Medellín a través de sentencia del 30 de septiembre de 2019 decidió condenar a la empresa al reconocimiento y pago de indemnización por despido sin justa causa, lo cual revocó la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, mediante decisión del 24 de marzo de 2021.

El Tribunal fundamentó su decisión principalmente en que la empresa demostró los hechos en los que soportó la desvinculación del demandante; toda vez que el problema jurídico a resolver consistió en determinar si el vínculo laboral que unió a las partes terminó por la decisión unilateral y sin justa causa de la empresa. Por consiguiente, al sostener que la falta consistió en la delegación de funciones sin autorización de la sociedad (repartición de facturas y reparaciones), concluyó que la empresa demostró los hechos en los que soportó la desvinculación del demandante.

Ahora bien, respecto del análisis en la justeza de la decisión a la luz de la carta de despido de la compañía, el Tribunal se centró en lo que atañe a la violación grave de las obligaciones. En este sentido, el análisis debía efectuarse de cara a lo estatuido en los artículos 58 y 60 del CST “correspondiendo al juez determinar si se presentó una violación de los mismos y si esta puede calificarse como grave para que dé lugar a la terminación del contrato”, debido a que las irregularidades endilgadas al convocante, no se calificaron como graves en el RIT o el contrato de trabajo.

En consecuencia, concluyó que el actor incumplió la obligación de prestar personalmente el servicio, que estimó grave, dado que “no solo incumplió con la prestación principal del contrato” sino que también “a espaldas de su empleador a quien no comunicó la necesidad de crear otro cargo (…), tomó la decisión de delegar actividades que eran propias de su cargo”, siendo este el fundamento sobre el cual la empresa demostró la justa causa de despido.

Finalmente, en cuanto al argumento del demandante, según el cual la demandada incumplió el procedimiento disciplinario convencional, sostuvo que en la cláusula 29 del estatuto social, se acordó que el despido no era una sanción, sino una facultad del empleador.

DECISIÓN DE CASACIÓN.

Contra la anterior sentencia emitida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín – Sala Laboral, el demandante interpuso recurso de casación, el cual, una vez surtido, tuvo como resultado NO CASAR la sentencia por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín del 24 de marzo de 2021.

La Sala advirtió que de la prueba proveída no se podía concluir la existencia de excepción para acudir a la ayuda de terceros en la ejecución de sus labores al tiempo que analizó e identificó que las omisiones cometidas por el demandante como fruto de su falta de compromiso en el ejercicio de sus funciones, las cuales no pueden ser atribuidas a una carga laboral desmedida como así lo pretendió. En consonancia con el argumento anterior, si el fundamento del demandante para delegar sus funciones en un tercero consistió en la excesiva carga laboral, o en encontrarse solo en su puesto de trabajo, aquello no fue puesto de presente en la diligencia de descargos correspondiente.

Por las razones expuestas anteriormente, la Corte concluyó que efectivamente el demandante se valió de un tercero para la ejecución de sus funciones sin autorización de la empresa, lo cual resulta a toda luz de gravedad.

En desarrollo del segundo punto objeto de análisis en cuanto a la gravedad de las obligaciones y prohibiciones del trabajador y la justa causa del despido, la Corte determinó que el análisis de calificación correspondía efectivamente al Juez estimar tal situación, toda vez que a la luz del RIT y el contrato de laboral, no fue previamente calificada como tal. Por lo tanto, la omisión en el deber de prestación personal del servicio calificada como grave por el Tribunal, se ajusta a derecho en virtud de lo dispuesto por el numeral 6º del literal a) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, en concordancia con el numeral 1 del precepto 58 del CST, refiriendo la sentencia CSJ SL, 31 ene. 1991, Rad. 4005, reiterada el 27 feb. 2013, rad. 40114 y más recientemente en la CSJ SL19449-2017.

La Corte añade, que las conductas desplegadas por el accionante fueron de tal magnitud que comprometieron la responsabilidad de la compañía y adicionalmente fueron aceptadas por el accionante en la diligencia de descargos.

Finalmente, respecto del análisis de la inmediatez en el despido concluye que al no haberse pronunciado el Tribunal respecto de la temporalidad en su decisión, no pudo haber cometido el error endilgado.