La Corte Suprema de Justicia recuerda los principios fundamentales del debido proceso aplicables a los procesos disciplinarios.
Distrito judicial: Bogotá D.C
Tipo de proceso: Proceso ordinario laboral
Sede o instancia: Recurso Extraordinario de Casación
Fecha de decisión: 03 marzo de 2025
Tema general: Procesos disciplinarios, derecho de defensa, debido proceso
Decisión: No casa sentencia absolutoria
Radicado: SL570-2025
Síntesis de los hechos
El demandante convocó a juicio a la empresa para que se declarara la terminación injustificada e irregular de su contrato de trabajo, mientras se encontraba amparada por fuero circunstancial. En consecuencia, pidió su reintegro al cargo que desempeñaba junto al reconocimiento y pago de salarios, prestaciones sociales y aportes a seguridad social dejados de percibir hasta la fecha efectiva del reintegro.
Fundó sus pretensiones en que su despido no cumplió el procedimiento convencional para una desvinculación con justa causa y que el motivo aducido (no habitar el inmueble adquirido con préstamo de vivienda empresarial) no era suficiente ni válido, dado que no incumplió las obligaciones establecidas.
Explicó que en 2014 recibió un préstamo hipotecario de la empresa para adquirir vivienda; que en 2018, tras mudarse con su esposo a otro apartamento más grande, fue citada a descargos y posteriormente desvinculada bajo el argumento de la comisión de una justa causa por incumplimiento del reglamento de vivienda. Lo anterior en completo desconocimiento del procedimiento convencional de despido y vulnerando su derecho al debido proceso, además de haberse producido mientras gozaba de fuero circunstancial por negociación colectiva en curso.
La línea de defensa de la empresa se centró en que la demandante incumplió el reglamento del Fondo de Vivienda al desocupar sin autorización el inmueble adquirido mediante un préstamo otorgado por la compañía, el cual debía ser destinado exclusivamente para su habitación mientras el crédito estuviera vigente.
Adujo que dicha conducta rompió la confianza en la relación laboral y constituyó una falta grave que justificaba el despido, conforme a lo establecido en el reglamento interno y el Código Sustantivo del Trabajo. Sostuvo, además, haber cumplido con el procedimiento convencional previsto para el despido, incluyendo la notificación al sindicato y la realización de la diligencia de descargos. Finalmente, negó la existencia de fuero circunstancial ya que el pliego de peticiones se presentó con posterioridad al despido y no se probó que la empresa tuviera conocimiento de la afiliación sindical de la trabajadora.
Decisión de primera instancia
El Juzgado Veinticuatro Laboral del Circuito de Medellín, a través de sentencia del 14 de diciembre de 2023 declaró la ineficacia del despido de la parte actora, efectuado por la demandada el 18 de junio de 2018. En consecuencia, condenó a la empresa a reintegrar a la trabajadora al cargo que desempeñaba, con el pago de los salarios, prestaciones sociales y aportes al sistema de seguridad social dejados de percibir desde la fecha del despido y hasta el momento en que se produzca su reintegro, sin solución de continuidad.
Decisión de segunda instancia
El Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, Sala Laboral, mediante decisión del 23 de febrero de 2024, revocó la sentencia de primera instancia y absolvió al demandado de las pretensiones. No impuso costas en esta instancia.
El Tribunal fundamentó su decisión, principalmente, en que se configuró la justa causa para el despido de la trabajadora, al comprobarse que incumplió su deber contractual de habitar el inmueble adquirido con un préstamo otorgado por el Fondo de Vivienda de la empresa, transgrediendo así el reglamento que exigía destinarlo exclusivamente para su habitación y la de su grupo familiar, situación reconocida por la propia trabajadora quien manifestó haber desocupado el apartamento sin informar a su empleadora.
Por lo tanto, consideró que el procedimiento de despido se ajustó a lo establecido en la cláusula 31 de la convención colectiva. Señaló que tanto la trabajadora como la organización sindical fueron informados del presunto incumplimiento, lo que les permitió ejercer el derecho de defensa. La diligencia de descargos se llevó a cabo, y aunque se realizó de forma oral, esto no invalidó el trámite, dado que la cláusula convencional no prohibía esta modalidad y facultaba, como opción para el trabajador, presentar descargos por escrito si lo estimaba pertinente.
Así pues, concluyó que la no convocatoria del comité de despidos no constituyó vulneración alguna al debido proceso, pues aquella facultad corresponde exclusivamente al sindicato, el cual no la ejerció a pesar de haber sido notificado del presunto incumplimiento de los deberes y obligaciones contractuales y reglamentarias por parte de la demandante.
Ahora, sobre el fuero circunstancial, la Sala que no se demostró que la empresa tuviera conocimiento de la afiliación sindical de la demandante y que, además, los hechos que dieron lugar al despido ocurrieron antes de la presentación del pliego de peticiones. Por lo anterior, no se acreditó afectación al derecho de negociación colectiva, razón por la cual revocó la decisión de primera instancia.
Decisión de la Corte Suprema de Justicia
Contra la anterior sentencia emitida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, la trabajadora interpuso recurso de casación, el cual, como fue informado en precedencia, una vez surtido, tuvo como resultado que la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, NO CASÓ la sentencia.
La Sala advirtió que si bien el cumplimiento de los procedimientos establecidos de forma particular para la terminación del contrato laboral —ya sea en el Reglamento Interno de Trabajo o en acuerdos colectivos— tiene especial relevancia, estos no deben interpretarse con una rigidez tal que desconozca los derechos constitucionales, legales o contractuales de las partes, ni que contraríe los principios del derecho laboral.
Por tanto, cualquier irregularidad debe evaluarse “en contexto y/o con fundamento” en el núcleo esencial del derecho o garantía protegidos por la norma, pues como se ha sostenido en sentencias SL27 feb. 2007, rad. 28130 y SL3424-2018 y SL2475-2023, la ilegalidad del despido debe ser tal que implique la vulneración de los derechos humanos del trabajador. En otras palabras, no todo incumplimiento de una formalidad cualquiera trae consigo aquella ilegalidad, siendo necesario evaluar la trascendencia de la irregularidad.
En lo que concierne a la tramitación de un procedimiento extralegal para la terminación del vínculo laboral, la Corte recordó que esta corporación en sentencia SL31 jul. 2007, rad. 28097, con identidad lógica, refirió que la garantía del derecho de defensa del trabajador no se desfigura porque no se cumplan “literal y minuciosamente alguno de los pasos que se contemplen en la convención, cuando la omisión del mismo no fracture la posibilidad del demandante de exponer sus razones y dar sus explicaciones frente a las faltas que el empleador le atribuya, con la asistencia del sindicato en los casos en que así lo desee
En el estudio del caso en concreto, explicó que el artículo 31 convencional no exigía la enunciación expresa de la palabra “despido” en la citación a descargos sino una expresión que hiciera referencia “al procedimiento para el despido, a la posible comisión de una falta constitutiva de justa causa para el mismo o a una posible falta grave” para que el sindicato estimara la convocatoria del comité despidos al proceso al proceso disciplinario. Dicho de otro modo, que la citación de descargar permitiera inferir que se estaba ante una eventual terminación del contrato y no simplemente ante el inicio de una investigación con fines disciplinarios.
De ahí que, si el precepto extralegal no imponía de forma obligatoria la enunciación de la palabra “despido” y ese efecto jurídico se podía inferir de la faltas o conductas que eran objeto de investigación que podía dar lugar a la terminación del vínculo laboral por transgredir reglamentos internos, como el de vivienda, era el sindicato quien debía estimar si hacía uso de la facultad de convocar al Comité de Despidos, lo cual de modo alguno vulneró la garantía del debido proceso convencional.
Acto seguido, encontró ajustada la interpretación que el Tribunal hizo frente a la citación de descargos verbales, en tanto la presentación escrita de aquellos, fue concebida en el artículo 31 del convenio colectivo como una alternativa o facultad para ejercer el derecho de defensa, pues no afecta su núcleo esencial.
Finalmente, la Corte trajo a colación su jurisprudencia más reciente (CSJ SL2857-2023) para subrayar que, cuando el litigio gira en torno a la aplicación de una justa causa de terminación del contrato, especialmente si proviene de normas internas o convencionales, es imprescindible verificar si la conducta imputada está claramente descrita y si no existe ambigüedad respecto al incumplimiento contractual.
Este juicio de claridad y gravedad debe realizarse a la luz de su impacto sobre la actividad productiva, la organización del trabajo o el funcionamiento regular de la empresa y; en este caso, los hechos eran claros, de suficiente entidad, y la actuación del empleador respetó las garantías mínimas del debido proceso, por lo que la decisión de despido fue legal, razonable y motivada.
Por tales motivos, la Corte Suprema de Justicia ABSOLVIÓ a la empresa.