El Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá explicó el criterio para demostrar la configuración de la presunción discriminatoria del despido de personas en situación de discapacidad establecida en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y cómo controvertirla cuando esta se diese.
1. Síntesis del proceso
El demandante convocó a juicio a la empresa para que se declarase que la empresa empleadora le terminó el contrato de trabajo de manera injustificada el 21/02/2020, mientras se encontraba en estado de discapacidad, y sin permiso del Ministerio de Trabajo, y que la demandada empresa contratante es solidariamente responsable. Consecuentemente que se condenase al pago de acreencias laborales legales y convencionales, aportes a seguridad social desde el despido hasta el reintegro, así como la indemnización del art 26 de la ley 361 de 1997.
Fundó sus pretensiones en que el 3/05/2019 salió apto para desempeñar el trabajo encargado iniciando contrato por obra o labor el 22/05/2019, prestando los servicios de manera personal, y bajo las instrucciones de su empleador y en el horario establecido. El 3/07/2019 sufrió accidente de trabajo, al resbalar mientras hacía un trabajo en las instalaciones del empleador, poniéndolo en conocimiento de la ARL. El 20/09/2019 fue calificado por la ARL por los diagnósticos de contractura muscular originada en el accidente de trabajo y otros trastornos de discos intervertebrales no secuelas del accidente de trabajo.
El 27/01/2020 la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Boyacá estableció un 0% de PCL. El 21/02/2020 el empleador informó la terminación del contrato de trabajo desde el 31/01/2020, por lo que el 25/02/2020 se hizo examen de egreso registrando el accidente de trabajo que tuvo. Interpuso acción de tutela que ordenó el reintegro, cumpliéndose el mismo desde el 26/06/2020. El 13/08/2020 la Junta Nacional de Calificación de Invalidez confirma el dictamen de la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Boyacá.
La línea de defensa de la empresa empleadora se opuso a los hechos y pretensiones de la demanda y se centró en que para el trabajador nunca había surgido una protección de estabilidad laboral reforzada, pues no contaba con un PCL igual o superior al 15%, mientras que los exámenes clínicos lograba avizorar que contaba con una notoria mejoría y que sus incapacidades y restricciones fueron mínimas. Así como el hecho de que cumplió con el fallo de tutela.
Por su parte la demandada solidariamente, sostuvo que no tuvo relación laboral con el demandante, que las causas del accidente fueron imputables al empleador, que el actor no presenta una PCL igual o superior al 15%, que era la ARL la obligada a pagar las prestaciones asistenciales hasta que se rindiese concepto favorable de recuperación. Por último, que para que fuese declarada solidariamente responsable era necesario que se acreditase que el demandante laboró en su beneficio directo y en desarrollo de su objeto social. Además, llamó en garantía a la aseguradora de la póliza de cumplimiento de salarios y prestaciones.
2. Decisión de primera instancia
La Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, mediante decisión del 28 de febrero de 2023, confirmó la decisión absolutoria e impuso costas en esa instancia a cargo de la parte actora.
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3. Decisión de segunda instancia
El Tribunal, al respecto del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, fundamentó su decisión principalmente en que dicha protección está prevista para proteger los derechos fundamentales de las personas en situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, prevista para la configuración de la ineficacia del despido y la indemnización sancionatoria, cuando: i) el trabajador se encuentre con una limitación moderada, severa o profunda; ii) el empleador conozca el estado de salud; y iii) la terminación del contrato laboral se deba a la limitación sin la previa autorización del Ministerio de Protección Social (SL10538-2016).
Igualmente reiteró de las Sentencias SL4031-2016, SL6504-2017, SL13452-2017, SL5523-2018, que enseñaron que el dictamen de una entidad de seguridad social no es prueba solemne para establecer la situación de salud del trabajador, pues dejaría en estado de indefensión a las personas con discapacidad que se encontrasen en trámite de calificación o en proceso de rehabilitación frente a la decisión de terminación unilateral del trabajador.
Igualmente, estableció la posibilidad de que en virtud de la libertad probatoria del juez para establecer la verdad real, y no la meramente formal, se considerase un hecho notorio en virtud de las sentencias del 18 de septiembre de 2012 Rad. 41845 y SL11411-2017, SL572-2021, SL1039-2021 y SL711-2021.
También refirió que la Corte Suprema de Justicia, Sala de Decisión Laboral se estableció en Sentencia SL1360-2018 (reiterada en la SL711-2021) cambió el criterio, señalando que en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 si se encuentra una presunción de discriminación frente al despido al trabajador en estado de discapacidad, implicando que este solo debe demostrar el mismo para su configuración para que se repute ineficaz, exigiendo que el empleador deba demostrar la ocurrencia de una justa causa para controvertir dicha presunción.
Para el caso en concreto no se logró demostrar que el demandante tuviese una Pérdida de Capacidad Laboral igual o superior al 15% para el 20/02/2020, pues si bien tenía patologías registradas en su historia clínica, ningún estudio da cuenta de que las mismas fuesen de tal gravedad que alcanzase un 15% de PCL. Por otra parte, en los dictámenes de PCL no se estableció ningún porcentaje del mismo y estos no fueron controvertidos. Así las cosas, ninguno de los elementos ofrece notoriedad sobre el estado de salud del demandante, y el testigo (de oídas) manifestó que el actor le había comentado que se encontraba en un proceso para que le indemnizasen económicamente por el accidente que tuvo en la empresa.
En ese sentido, refirió las Sentencias SL5181-2019, SL2237-2021 y SL418-2021 que el demandante debe demostrar un grado significativo, por distintos medios probatorios, aun cuando no es imperativo tener una calificación formal a la terminación del contrato de trabajo, debe figurar otra prueba en el proceso que de cuenta de que el trabajador padecía de una limitación en grado severo o profundo en el momento del despido.
Por ende, concluyó que en el caso en concreto no se probó que el trabajador tuviese un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15% al momento de la terminación del contrato de trabajo, por lo que no es posible hablar de discriminación ante el despido basada en la disminución en la condición que configure la protección especial prevista en la Ley 361 de 1997.