¿Cuándo la participación de un trabajador en una huelga declarada ilegal es una justa causa para la terminación de su contrato de trabajo?

Ene 11, 2024 | All Estrado

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La Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá analizó la facultad del empleador para despedir a trabajadores que hubieren intervenido o participado en una huelga declarada ilegal.

DISTRITO JUDICIAL: BOGOTÁ D.C

TIPO DE PROCESO: ORDINARIO LABORAL

SEDE O INSTANCIA: APELACIÓN

FECHA DE DECISIÓN: OCTUBRE DE 2023

TEMA: REINTEGRO, ILEGALIDAD DE LA HUELGA, PARTICIPACIÓN EN LA HUELGA, REINTEGRO LABORAL

FALLO: CONFIRMA SENTENCIA CONDENATORIA 

 

SÍNTESIS DE LOS HECHOS

El demandante convocó a juicio a la empresa para que se declara la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido entre 2015 y 2018 y la ineficacia del despido. en consecuencia, se ordenará el reintegro al cargo que ocupaba al momento de la desvinculación o a uno de igual o superior categoría, sin solución de continuidad, desde la fecha de su retiro hasta su reincorporación; el pago de salarios, prestaciones sociales, beneficios legales o convencionales, aportes al sistema de seguridad social y demás derechos causados desde el día de finalización del vínculo y hasta cuando se produjera su reintegro efectivo.

 Fundó sus pretensiones en que el 6 de marzo de 2018 asistió a diligencia de descargos en la que se indagó sobre su incumplimiento contractual en el marco de la supuesta participación del trabajador en cese de actividades el cual fue declarado ilegal, a pesar de que su única actuación en dicho cese fue dejar de laborar durante el periodo de huelga ilegal, situación que es propia en ese tipo de movimiento sindicales, toda vez que tenía prohibido presentarse o permanecer en las instalaciones de la compañía.

 La línea de defensa de la empresa se centró en que, ante el grave incumplimiento de las obligaciones contractuales del demandante, se dio por terminado el vínculo laboral con justa causa imputable al trabajador, dado que su propia voluntad de abstenerse de prestar el servicio en el marco de una ilegalidad es lo que configura su participación activa y la ausencia de protección del derecho de asociación y de huelga.

DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA

El Juzgado Treinta y Cinco Laboral del Circuito de Bogotá, a través de sentencia del 10 de noviembre de 2021 decidió declarar la existencia de un contrato de trabajo y la ineficacia del despido, por ende, condenó al reintegro al cargo desempeñado sin solución de continuidad.

DECISIÓN DE SEGUNDA INSTANCIA

La Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá, mediante decisión 31 de octubre de 2023, confirmó en su integridad la decisión. El Tribunal fundamentó su decisión principalmente en que lo dispuesto en el numeral 2° del artículo 450 del Código Sustantivo del Trabajo debe ser interpretado bajo el entendido de que el solo hecho de haber organizado y/o participado en una huelga ilegal no es causa suficiente de despido, pues debe analizarse es si durante el cese de actividades el trabajador incurrió en actos indebidos, extralimitaciones o desviaciones no protegidas por el orden jurídico, tales como hechos delictivos, violencia física, sabotaje, destrucción de archivos y documentos, develación de información confidencial, acciones prohibidas que ponen en riesgo la vida o seguridad de las personas, entre otras conductas que deberán sopesarse según su gravedad.

En este sentido, analizó los argumentos expuestos por la Corte Suprema de Justicia en la sentencia CSJ SL1947-2021, de la cual adujo que el derecho de huelga se lesiona cuando las consecuencias de su ejecución son desproporcionadas para los trabajadores que participaron de esta, tales como despidos o sanciones penales, ya que esto implica un riesgo en sí mismo frente al ejercicio de este derecho, así, bajo este panorama, en las terminaciones de contratos con justa causa deben constatarse situaciones individuales y específicas que permitan verificar extralimitaciones de los colaboradores en el ejercicio del cese de actividades que justifiquen poner fin al vínculo laboral.

La Sala consideró que no fue posible colegir que el actor se hubiese extralimitado en la participación que tuvo en el cese de actividades ya que este se limitó a no asistir a cumplir sus labores en la empresa durante la vigencia de la huelga que luego fuera declarada ilegal por la Corte Suprema de Justicia. Luego, el incumplimiento de sus obligaciones durante el período que duró la huelga no era motivo suficiente para terminar su contrato de trabajo bajo el amparo de una justa causa, pues, la no prestación del servicio, no podía entenderse como participación activa y extralimitada en el cese de actividades, sino como una consecuencia lógica del mismo.

 Adicionalmente, la Sala expuso que, de acuerdo con lo preceptuado en el artículo 448 del Código Sustantivo del Trabajo, las autoridades no pueden autorizar ni patrocinar el ingreso de trabajadores a sus puestos de trabajo durante el periodo de huelga, incluso si estos manifiestan su intención de hacerlo, lo cual guardaba armonía con el reglamento interno de trabajo de la compañía, en la medida que este dispone que el no presentarse de trabajar sin que me medie justificación suficiente es una justa causa para terminar el contrato, excepto en los casos de huelga, donde los trabajadores deben abandonar el lugar donde se presta el servicio.

 Además, aclaró que después de declarada ilegal la huelga, el empleador no puede despedir automáticamente a los trabajadores que no prestaron el servicio, porque precisamente durante el desarrollo de esta, aquella obligación de los trabajadores queda suspendida. Su facultad de despedir a sus empleados recae únicamente sobre aquellos que participaron extralimitándose en el ejercicio y derecho al cese de actividades.

 

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