La Corte recordó cuáles son los componentes que configuran la protección de estabilidad reforzada por situaciones de salud y las condiciones para la terminación de un vínculo laboral de trabajador aforado por situaciones de salud.
Distrito judicial: Bogotá D.C.
Tipo de proceso: Ordinario Laboral
Sede o instancia: Casación
Fecha de decisión: 03 de julio 2025
Tema general: Fuero de salud, barreras del entorno laboral.
Decisión: Casa sentencia absolutoria
Radicado: SL1749-2025
Síntesis de los hechos
La demandante convocó a juicio a la demandada para que se declarara la ineficacia del despido, se ordenara su reintegro al cargo que venía desempeñando, y se le reconocieran y pagaran los salarios, prestaciones sociales y demás acreencias dejadas de percibir desde la desvinculación, junto con la indemnización especial prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 por encontrarse en condición de discapacidad.
Fundó sus pretensiones en que, como consecuencia de un accidente laboral ocurrido el 27 de septiembre de 2013, sufrió una fractura que derivó en una deficiencia física persistente y funcional, con múltiples incapacidades, cirugías y restricciones. Sin embargo, aunque estaba en tratamiento médico solicitó los correspondientes ajustes laborales, fue despedida de manera injustificada el 23 de abril de 2014, sin previa autorización del Ministerio de Trabajo, en contravía de la protección que le otorgaba el fuero de discapacidad.
La línea de defensa de la empresa se centró en afirmar que el contrato era a término fijo y su finalización obedecía a la expiración del plazo. Sostuvo que realizó un traslado de sede como medida para facilitar su recuperación, lo cual consideró como un ajuste razonable. Aseguró que no se trataba de una trabajadora en condición de discapacidad y que no se incurrió en ninguna conducta discriminatoria ni vulneración de derechos fundamentales.
Decisión de primera instancia
El Juzgado Séptimo Laboral del Circuito de Barranquilla, a través de sentencia del 18 de junio de 2019, decidió absolver a la demandada de todas las pretensiones de la demanda.
Consideró que no se había acreditado una pérdida de capacidad laboral que configurara una discapacidad protegida por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y que el despido obedeció a la finalización del contrato de trabajo. En consecuencia, negó el reintegro y demás condenas solicitadas por la parte demandante.
Decisión de segunda instancia
La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Barranquilla, mediante decisión del 30 de abril de 2021, confirmó la decisión de primera instancia y no impuso costas.
El Tribunal fundamentó su decisión principalmente en que no se acreditó que la trabajadora se encontrara en situación de discapacidad en los términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 al momento del despido, por cuanto no se aportó una calificación de pérdida de capacidad laboral superior al 15% pues, a juicio del ad quem, esta calificación era necesaria para activar la protección especial por discapacidad.
Señaló que el empleador no tenía conocimiento suficiente sobre una deficiencia permanente o significativa en la salud de la demandante que implicara la necesidad de adoptar ajustes razonables.
Con base en estos argumentos, el Tribunal concluyó que el despido obedeció a la terminación de un contrato a término fijo en medio de una causa legítima de desvinculación, descartando la configuración de un despido discriminatorio.
Decisión de la Corte Suprema de Justicia
Contra la anterior sentencia emitida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Barranquilla, la demandante interpuso recurso extraordinario de casación, el cual, como fue informado en precedencia, una vez surtido, tuvo como resultado que la Corte CASÓ la sentencia.
La Sala advirtió que los jueces deben aplicar un enfoque de derechos humanos al analizar casos de estabilidad laboral reforzada, teniendo en cuenta la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (Ley 1346 de 2009) y la Ley Estatutaria 1618 de 2013. En este modelo, lo relevante no es solo la existencia de una condición médica o deficiencia, sino cómo esa condición interactúa con el entorno, generando barreras que impidan o dificulten el ejercicio pleno de las funciones en condiciones de igualdad.
Bajo este razonamiento, recordó que, conforme a la jurisprudencia (SL10538-2016 y SL2746-2024) y el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no se exige calificación técnica formal ni un umbral porcentual como requisito para configurar la discapacidad en el ámbito laboral, sino que debe evaluarse si existe una deficiencia física o funcional de mediano o largo plazo que impida el desempeño laboral pleno, de modo que, desvirtuó el criterio del Tribunal que condicionaba la protección a la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral superior al 15%.
Desarrolló los componentes que configuran la protección pretendida, a saber:
a) Deficiencia: Toda afectación de una estructura o función corporal, ya sea de carácter temporal o permanente, que impacta de forma significativa la funcionalidad.
b) Carácter de mediano y largo plazo: La naturaleza temporal o permanente de una deficiencia no es determinada por su duración abstracta, lo determinante es si sus efectos funcionales exceden lo meramente transitorio y generan restricciones reales, por lo cual las alteraciones momentáneas de salud o patologías de carácter leve, transitorio o de corta duración no configuran, por sí mismas, una discapacidad que active dicha garantía.
Ahora, aunque el ordenamiento jurídico no ofrece una definición legal expresa de los plazos, la Sala consideró posible estructurar un criterio funcional a partir de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, la Ley Estatutaria 1618 de 2013 y la jurisprudencia:
b.1) Deficiencia de largo plazo: Afectaciones que persisten a pesar de la culminación del proceso médico o de la rehabilitación funcional, e incluso después de alcanzada la mejoría médica máxima, tienen una naturaleza crónica, degenerativa, congénita o con secuelas permanentes, requieren de tratamientos indeterminados, terapias de mantenimiento o medidas paliativas, entre otras restricciones que continúan afectando de manera sostenida el desarrollo de las labores.
b.2) Deficiencia de mediano plazo: Sin ser permanentes, tienen una duración significativa y afectan la funcionalidad laboral durante un periodo intermedio (SL2210-2024); requieren de un seguimiento médico continuo, sin resolución inmediata ni recuperación funcional total en un corto plazo.
c) Barreras en el entorno laboral: Emergen de la organización del entorno físico, social, actitudinal o normativo que, al no estar diseñado bajo criterios de inclusión, imponen obstáculos al ejercicio pleno de derechos de las personas con discapacidad.
Al respecto, esta Corporación en sentencia SL2210-2024 reiteró que la existencia de barreras debe valorarse de manera integral, y que, si bien el trabajador puede presentar elementos demostrativos, en muchos casos, el empleador se encuentra en mejores condiciones para aportar pruebas.
d) Ajustes razonables: La razonabilidad no se predica de la existencia formal de estos ajustes sino de su capacidad real para eliminar o mitigar los obstáculos al ejercicio del derecho al trabajo en condiciones de igualdad. En consecuencia, un ajuste razonable debe cumplir con los criterios de idoneidad, pertinencia y eficacia; de lo contrario será una medida inocua y carente de valor jurídico o material (SL2210-2024).
Estos deben basarse en criterios objetivos y en ningún caso representar “una carga desproporcionada o indebida” para el empleador. Por tanto, en los casos en los que la situación de discapacidad resulte incompatible o insuperable con el correspondiente cargo u en otro dentro de la empresa, podría terminarse el vínculo laboral, con el correspondiente pago de indemnización, caso en el cual es obligatoria la previa autorización del Ministerio de Trabajo.
Sin embargo, si una vez realizados dichos ajustes la terminación del contrato obedece a una causa justa u objetiva, este podrá terminarse sin contar con la autorización referida, acreditando que tal decisión no guarda relación directa con la discapacidad.
Por último, recuerda que esta protección no implica un derecho indefinido a permanecer en el empleo por cuanto la situación de discapacidad debe evaluarse funcional y contextualmente. En esa medida, si la deficiencia a mediano o largo plazo desaparece o, al interactuar con el entorno el trabajador se desempeña en igualdad de condiciones, cesa también el amparo de la estabilidad laboral reforzada.
En el caso bajo estudio, de la historia clínica, incapacidades prolongadas, tratamientos médicos y concepto de la Junta de Calificación de Invalidez, la Sala estableció que la trabajadora presentaba una deficiencia estructural y funcional de mediano plazo derivada de un accidente laboral, que afectaba su movilidad y le impedía ejecutar sus funciones con normalidad al momento del despido.
Identificó barreras físicas, organizacionales y actitudinales. Aunque la empresa cambió de sede a la trabajadora, le mantuvo las mismas funciones, sin adecuaciones. Además, fue obligada a trabajar con bastón y en condiciones inadecuadas durante su incapacidad, lo que evidencia un entorno laboral excluyente.
La medida adoptada por la empresa (cambio de sede) no constituyó un ajuste razonable, ya que no fue eficaz para eliminar las barreras existentes. No se documentó participación de instancias técnicas, ni se practicaron exámenes funcionales ni se realizaron adecuaciones concretas al entorno o funciones del cargo.
Se constató que el empleador tenía conocimiento de la deficiencia y su duración, y no demostró causa objetiva ni justa para el despido. Por tanto, se activó la presunción del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la cual no fue desvirtuada, configurándose un despido discriminatorio.
La Corte recordó que el artículo 3.º de la Resolución 1843 de 2025 impone al empleador el deber de practicar exámenes médico-ocupacionales post-incapacidad y de reintegro. La omisión de estos mecanismos impidió valorar la condición funcional de la trabajadora y diseñar estrategias de inclusión laboral.
En sede de instancia, como Tribunal de reemplazo, la Corte concluyó que el despido de la trabajadora fue discriminatorio y sin justa causa, toda vez que se configuraron los elementos que activan la presunción legal de despido por motivos de discapacidad y la empresa no logró desvirtuarla. Por lo tanto, declaró la ineficacia del despido, ordenó el reintegro al cargo, el pago de salarios, prestaciones y aportes dejados de percibir, así como el reconocimiento de la indemnización especial prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. También dispuso que se realizaran los exámenes ocupacionales necesarios para identificar si subsisten barreras laborales al momento del reintegro y definir los ajustes razonables que correspondan.
Por tales motivos, la Corte condenó a la empresa a las pretensiones de la demanda.