La Corte Suprema de Justicia recordó los requisitos para ser beneficiario de estabilidad laboral reforzada por la condición de padre de familia.
Distrito judicial: Corte Suprema de Justicia
Tipo de proceso: Ordinario Laboral
Sede o instancia: Recurso extraordinario de casación
Fecha de decisión: Abril de 2025
Tema general: Estabilidad laboral reforzada, padres cabeza de familia
Decisión: No casa sentencia absolutoria
Radicado: SL1040-2025
Síntesis de los hechos
El demandante convocó a juicio a las empresas para que se declarara la existencia de un contrato de trabajo con una de ellas, en el cual, las otras tres compañías, actuaron como simples intermediarias; que el vínculo laboral fue terminado unilateralmente, sin justa causa, a pesar de gozar de estabilidad laboral reforzada por su condición de padre cabeza de familia con hijo discapacitado a cargo. En consecuencia, solicitó ordenar el reintegro laboral al cargo que venía desempeñando o a otro de iguales o mejores condiciones junto al reconocimiento y pago del daño emergente, los salarios y demás prestaciones dejadas de percibir.
Fundó sus pretensiones en que se vinculó a la empresa usuaria a través de otras empresas intermediarias desde julio de 2003 hasta diciembre de 2014 y de forma directa desde esa fecha hasta el 16 de julio de 2018, momento en el cual la empresa terminó el vínculo laboral de forma unilateral y sin justa causa por lo que fue indemnizado con una suma de dinero menor a la realmente causada.
Manifestó ser padre cabeza de familia sin alternativa económica; que su hija padecía de “síndrome de Down no especificado”, con una pérdida de capacidad laboral del 59.90%; que su empleador tenía conocimiento de tal hecho porque la afilió a Cafam Bogotá, como hija en situación de discapacidad y; que su menor hija requería de atención y cuidado permanente de la madre, lo que impedía que esta última trabajara.
La línea de defensa de la empresa se centró en aceptar la existencia del vínculo laboral, pero solo entre diciembre de 2024 y el 16 de julio de 2018. Admitió la naturaleza injusta del despido con el pago de la respectiva indemnización.
Aseguró que el reintegro solicitado era improcedente por cuanto el demandante no acreditó los requisitos necesarios de la condición de padre cabeza de familia y dicha protección solo abarcaba a los servidores de la rama ejecutiva del orden nacional, no a las personas jurídicas de derecho privado.
Por su parte, las demás empresas, en general, sólo aceptaron la vinculación del actor en los extremos temporales señalados respecto de ellas, aduciendo ser verdaderos empleadores y no intermediarios, por lo que alegaron la inexistencia de responsabilidad solidaridad.
Decisión de primera instancia
El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Barranquilla, decidió declarar la relación laboral, desde el 21 de julio de 2003 hasta el 16 de julio de 2018, entre el demandante y la empresa usuaria mediante contrato a término indefinido; que las demás empresas demandadas, en efecto fungieron como simples intermediarias, solidariamente responsables de los valores reconocidos en favor del actor.
Condenó al pago de las diferencias resultantes entre lo cancelado por indemnización por despido sin justa causa y lo reliquidado por dicha terminación unilateral y absolvió a las demandadas de las demás pretensiones incoadas en su contra, especialmente sobre estabilidad laboral reforzada por padre cabeza de hogar.
Decisión de segunda instancia
La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Barranquilla, mediante decisión del 31 de enero de 2024, confirmó en su integridad la decisión e impuso costas a cargo de las empresas recurrentes.
El Tribunal fundamentó su decisión principalmente en que de acuerdo con el artículo 2 de la Ley 82 de 1993, el 1º de la 1232 de 2008, y las sentencias CC C964-2003, y T-388-2020, los requisitos para ser considerado un padre cabeza de familia, son los siguientes:
(i)que tenga a cargo la responsabilidad de hijos menores o de otras personas incapacitadas para trabajar;
(ii)que esa responsabilidad sea de carácter permanente;
(iii)que se presente una ausencia permanente o abandono del hogar por parte del padre o madre, y que este se sustraiga del cumplimiento de sus obligaciones, o bien que no asuma la responsabilidad que le corresponde y ello obedezca a un motivo verdaderamente poderoso como la incapacidad física, sensorial, síquica o mental o, como es obvio, la muerte;
(iv)que no exista un apoyo amplio y sustancial de ayuda de los demás miembros de la familia, lo cual significa la responsabilidad solitaria del padre para sostener el hogar.
Sin embargo, aunque el demandante acreditó que su hija era discapacitada, no demostró que ejerciera sobre ella una responsabilidad absoluta a su cargo y, si así fuera, tampoco demostró que tal circunstancia fuera de conocimiento de la pasiva.
Decisión de la Corte Suprema de Justicia
Contra la anterior sentencia emitida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Barranquilla, el demandante interpuso recurso de casación, el cual una vez surtido, tuvo como resultado NO CASÓ la sentencia.
La Sala advirtió que el hecho de que un trabajador tenga un hijo en situación de discapacidad no es suficiente para que se consolide a su favor un fuero de estabilidad laboral reforzada pues, para ello necesariamente debe acreditar los requisitos que echó de menos el Tribunal, como lo ha explicado esta Corporación en las sentencias CSJ SL1496-2014, SL19561-2017 y SL696-2021.
Explicó que en frente a la deficiencia sustancial de ayuda por parte de los demás miembros del grupo familiar, dicha expresión implica entender que aun existiendo prueba de alguna contribución de tipo económico o laboral “si el aporte no es sustancial y las condiciones materiales del caso permiten establecer con certeza que la ausencia del salario de la mujer trabajadora comprometería el mínimo vital de los sujetos a su cargo, así como sus condiciones existenciales en el plano afectivo y social, deberá concluirse que es el sustento exclusivo del hogar y por tanto será imperativo impartir la protección constitucional” (Sentencia T-316-2013).
En este sentido, como quiera que el demandante no demostró ejercer una responsabilidad solitaria o absoluta a su cargo respecto de su hija por contar con su cónyuge en plena capacidad de aportar en el hogar al momento del despido.
Manifiesta no pasar por alto que un hijo en condición de discapacidad, demanda una mayor dedicación fuerza física y emocional para trabajar y cumplir el rol de cuidadores, pero tampoco puede afirmarse que se erija como un imposible material “de cumplir desde el entendimiento que la jurisprudencia le ha dado a la norma, al punto que esa circunstancia por sí sola no está contemplada en la jurisprudencia.”
Así, la Corte concluyó que no erró el ad quem al supeditar la protección laboral al cumplimiento de los requisitos precitados, lo cual no ocurrió en el caso objeto de estudio.
Por tales motivos absolver a la empresa de las pretensiones de la demanda.