La Corte Suprema de Justicia cambió el precedente jurisprudencial de la estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, adoptando el modelo social de la discapacidad con ocasión de la Ley Estatutaria 1618 de 2013 y la Convención sobre los derechos de las personas en situación de discapacidad. En ese orden de ideas, el alcance del fuero bajo esta nueva óptica, protege a los trabajadores que cuenten con deficiencia o discapacidad de mediano o largo plazo que supongan limitaciones efectivas en el desarrollo de sus labores (entendidas como barreras). Ello implica, que al empleador se le restringe en la terminación del vínculo laboral si tiene conocimiento de la situación de discapacidad, de no adoptar medidas tendientes para superar las barreras. En este caso, tendrá que acudir ante el Ministerio del Trabajo para obtener la autorización para dar por terminada la relación laboral.
Síntesis del proceso
La demandante convocó a juicio a la empresa para que se declarase un contrato de trabajo desde el 22/08/1994; igualmente, al momento de la finalización gozaba de la estabilidad laboral reforzada consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 por padecer una «enfermedad grave y crónica» y en ese sentido dejar sin efecto la renuncia presentada el 10/10/2017. Asimismo, que se declare que firmó la renuncia coaccionada y, por tanto, la relación laboral está vigente. Consecuentemente, pidió el «reintegro al cargo que venía desempeñando o a uno de igual categoría que tenga en cuenta su estado de salud, junto con el pago de la sanción de 180 días de salario» establecida en la normativa referida, la indemnización del artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo, la indexación, lo extra o ultra petita y las costas del proceso.
Fundó sus pretensiones en que laboró para la convocada desde el 22/08/1994; que se desempeñó de forma responsable y eficiente; que en el 2012 le fue diagnosticado «cáncer de seno multicéntrico bilateral». El 13/07/2012, le fue practicada una «mastectomía bilateral» consistente en «extirpar toda la mama» y su respectiva reconstrucción, recibiendo quimioterapia desde entonces y hasta principios de 2014, siendo altamente invasivos e incapacitantes. En abril de 2014 tuvo otra intervención quirúrgica, así como en los meses de marzo de 2015, junio de 2016. Sin embargo, en mayo de 2017, presentó una «contractura capsular grado IV/IV de Becker» -nivel máximo en la escala- y le fue diagnosticada «una posible seromona recidivante».
A la fecha de presentación de la demanda, continuaba en tratamiento reconstructivo de sus prótesis hasta obtener las condiciones fisiológicas óptimas; que durante ese lapso padeció de fuertes dolores en el área, que, incluso, la afectaron emocionalmente; que mediante certificación médica de 2/02/2017, el médico internista estableció que aún era una paciente con cáncer de seno y, por ende, debía continuar en tratamiento con «medicamentos hormonales y anti estrógeno» durante 10 años para controlar la enfermedad.
Indicó que, dada la «presión» ejercida por la empresa, y por el «estado de debilidad manifiesta» en el que se hallaba, presentó renuncia voluntaria y suscribió un acuerdo de retiro, pues adujo que el 10/10/2017, se le notificó la decisión de darle por terminada su vinculación, para lo cual le ofrecieron: (i) terminar de mutuo acuerdo el contrato con su renuncia voluntaria bajo un plan de «outplacement profesional», que para su validez debía avalarse y verificarse por parte de un juez laboral, o (ii) terminar de forma unilateral el contrato por parte del empleador, a cambio del reconocimiento de la indemnización por despido injusto. Señaló que después de conocer las consecuencias jurídicas de su decisión se retractó de la misma conforme al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no obstante, fue citada para convalidar la misma ante el juez laboral. Interpuso tutela que en sede de segunda instancia ordenó el reintegro transitorio por 4 meses, mientras la accionante adelantaba el proceso ordinario.
La línea de defensa de la empresa señaló que era improcedente el reintegro solicitado, pues el contrato de trabajo se terminó por renuncia voluntaria y, además, la demandante no ostentaba la condición de sujeto de especial protección, ya que su enfermedad jamás interfirió en el ejercicio de sus actividades y a la renuncia no contaba con incapacidades, dado que la última que presentó fue el 9/10/2016 por 10 días. Tampoco se hallaba en proceso de calificación de pérdida de la capacidad laboral o de trámite de reconocimiento de pensión de invalidez. Añadió que en cumplimiento de la acción de tutela la actora fue reintegrada sin alteración o dificultad para su trabajo, de modo que estar en tratamiento médico no significaba que fuera beneficiaria de alguna garantía normativa. Agregó que varios de los conceptos médicos presentados fueron son posteriores a la terminación del vínculo laboral, así como se desconocieron los tratamientos posteriores a esta data.
Acotó que el 12 de octubre de 2017, la demandante después de solicitar una reunión para renegociar los términos del acuerdo suscrito, se presentó en la empresa y propuso el reconocimiento de una suma más elevada por bonificación de retiro, declaración ante la cual la convocada se negó, razón por la que esta decidió «amenazar» con demandarlos.
Propuso las excepciones de mérito que denominó: «inexistencia de las obligaciones que se pretenden deducir en juicio a cargo de la sociedad demandada», cobro de lo no debido, buena fe, mala fe por parte de la demandante, pago, prescripción, compensación y la «genérica»
Decisión de primera instancia
El Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Bogotá, a través de sentencia del 21 de agosto de 2019, declaró probada la excepción de inexistencia de la obligación que la demandada formuló, la eficacia de la renuncia presentada el 10 de octubre de 2017, y absolvió a la convocada de todas las pretensiones incoadas por la accionante en el escrito inicial, última a quien le impuso costas.
Decisión de segunda instancia
La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, mediante decisión del 26 de noviembre de 2019, confirmó la decisión de primera instancia. No discutió la vinculación de la demandante como líder de proyectos de tecnología entre el 22/08/1994- 10/10/2017, así como la orden de reintegro por el Juez de Tutela. El Tribunal, consideró la renuncia de la demandante del 10/10/2017, así como del acta de finalización del contrato por mutuo acuerdo, constando la renuncia voluntaria y el pago de los emolumentos convenidos. Igualmente, la alzada tuvo en cuenta el documento del 12/10/2017 en el cual la demandante se retractaba de la decisión de renunciar y firmar el acta de terminación, por considerarla ineficaz tras afirmar que se suscribieron bajo presión ante su estabilidad laboral reforzada.
En ese sentido el Tribunal trajo a colación la sentencia CSJ SL 41490 del 9 de agosto de 2011 en la cual se indica que el trabajador que alega el despido indirecto con ocasión en justas causas imputables al empleador, está en la carga de demostrarlas. Igualmente refirió que el artículo 66 del CST indica que la parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar la causal o motivo de la misma, no pudiendo alegar otros distintos más adelante. En el expediente no se evidenció demostrado que hubiese un error, fuerza o dolo que viciasen el consentimiento de la actora al decidir la terminación unilateral del contrato de trabajo.
Sobre la estabilidad laboral reforzada y el reintegro deprecado, el Tribunal rememoró la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia (CSJ SL, 18 sep. 2012, rad. 41845; CSJ SL, 16 mar. 2010, rad. 36115; CSJ SL, 25 mar. 2009, rad. 35606) disponiendo que para su aplicación se requiere (i) una limitación moderada que corresponde a la pérdida de capacidad laboral entre el 15 y el 25%, severa, mayor del 25% pero inferior al 50% de pérdida de capacidad laboral, o profunda, cuando el grado de minusvalía supera el 50%; (ii) el conocimiento del estado de salud por parte del empleador; y (iii) que la terminación de la relación laboral se produzca por razón de su «limitación física» y sin previa autorización del Ministerio de Trabajo.
El Tribunal consideró que no era suficiente la enfermedad de la actora, sino que debía acreditar la limitación física, psíquica o sensorial con carácter moderada, con una pérdida de capacidad laboral del 15%. Como dicho dictamen no reposaba en el expediente, ni otra prueba sumaria que acreditase que la terminación se la relación se hubiese dado con ocasión de la enfermedad, o que se encontrase incapacitada al momento de la pérdida de capacidad laboral y la renuncia se observó como voluntaria y libre de vicios, se encontró acertado que no se necesitase la autorización del Ministerio del Trabajo.
Decisión de Casación
Contra la anterior sentencia emitida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C., la demandante interpuso recurso de casación, el cual, como fue informado en precedencia, una vez surtido, tuvo como resultado NO CASA la sentencia que la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá profirió el 26 de noviembre de 2019.
La Sala advirtió lo siguiente sobre los criterios de discapacidad y la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Con ocasión del bloque de constitucionalidad, y en particular de la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad y su Protocolo Facultativo de 2006, aprobada a través de la Ley 1346 de 2009 en vigor desde el 10 de junio de 2011, así como la Sentencia de la Corte Constitucional C066-2013, la Sala de Casación Laboral reexamina los derechos de las personas en situación de discapacidad, señalando que dicha norma es vinculante respecto del concepto de discapacidad, así como de la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, constituyendo un parámetro de interpretación de los derechos humanos de las personas con discapacidad contenidos en la constitución, así como las medidas de integración social en igualdad de oportunidades de las demás personas.
En ese sentido, señaló que según el inciso 2. º del artículo 1. º de la convención, «Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás»
Igualmente extrajo que:
Por “discriminación por motivos de discapacidad” se entenderá cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo. Incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables (Inc. 4, art. 2).
Tales disposiciones las consideró coherentes con la Ley 1618 de 2013, siendo disposiciones que tienen como fin precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás.
Así las cosas, considera que la exigencia de un porcentaje de discapacidad en los términos previstos en el artículo 7 del decreto 2463 de 2001 es compatible para aquellos casos ocurridos con anterioridad de la entrada en vigencia de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 y de la ley estatutaria 1618 de 2013.
Alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 a la luz de la Convención sobre los derechos de las personas en situación de discapacidad
Así las cosas para la Corte, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina al concurrir: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo (entendida por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»); b) Las barreras para el trabajador que le impiden ejercer efectivamente su labor en igualdad de condiciones, (pudiendo ser barreras actitudinales, sociales, culturales o económicas, entre otras); y c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.
En esa misma vía la Corte señala que no hay una tarifa probatoria para demostrar los anteriores postulados. Sin embargo, propone por lo menos revisar tres aspectos: i) la deficiencia, limitación o discapacidad a mediano o largo plazo – factor humano- ; ii) el análisis contextual del cargo, funciones, exigencias y requerimientos del mismo; y iii) la relación entre la deficiencia o limitación con el cargo en el entorno laboral.
La Corte concluye que:
“Es importante reiterar que para despedir a una persona con discapacidad es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador (CSJ SL1360-2018). En tal caso, en un proceso judicial a las partes les concierne lo siguiente:
- Para solicitar el amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria.
- Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador. Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador.
Por otra parte, la Corporación recuerda que el empleador puede terminar el vínculo contractual si se cumple una causal objetiva o justa causa y teniendo en cuenta que a la luz de la Convención sobre derechos de las personas con discapacidad también debe demostrar la realización de los ajustes razonables, o que no los hizo por ser desproporcionados o irrazonables.”
Además, la Corte fue enfática en señalar que el amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 sólo es aplicable a personas con deficiencias o limitaciones a mediano y largo plazo, en los términos de las previsiones de la Ley Estatutaria y la Convención, proscribiendo su aplicación a personas con limitaciones o deficiencias temporales o transitorias, como quiera que las mismas no se configuran con la observada discapacidad.
Por tales motivos, y con ocasión al caso en concreto, no se encontró sustento de las pretensiones de la demanda, y NO CASÓ la sentencia absolutoria.
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