La Corte Suprema de Justicia reiteró que la protección derivada del fuero circunstancial solo tiene cabida cuando existe un conflicto colectivo vigente pero el trabajador no incurre en una justa causa o en una causa legal de despido.

Síntesis del proceso

El demandante convocó a juicio a la empresa con el fin de que fuese declarada la ineficacia de la terminación de su contrato de trabajo y en ese sentido ordenado su reintegro al cargo que se encontraba desempeñando o a uno igual o de superior categoría, con el pago de salarios, incrementos legales y extralegales, prestaciones sociales y aportes a la seguridad social correspondientes desde el momento en que fue desvinculado de la empresa, así como el pago de la indemnización legal o convencional a la que tuviera derecho.

Fundó sus pretensiones en que para el momento de terminación de su contrato de trabajo contaba con fuero circunstancial, al ser afiliado a una organización sindical que para dicha fecha se encontraba en proceso de negociación colectiva con la compañía.

La línea de defensa de la empresa se centró en que si bien el demandante contaba con fuero circunstancial para el momento de terminación de su contrato de trabajo, la finalización del mismo obedeció a una justa causa, en razón a que incumplió las obligaciones a su cargo.

Decisión de primera instancia

El Juzgado de conocimiento en Bogotá negó las pretensiones principales y subsidiarias y declaró probadas las excepciones de inexistencia de la obligación, pago, buena fe y cobro de lo no debido.

Decisión de segunda instancia

La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá confirmó la decisión del Juzgado con fundamento en que fue posible identificar a través del material probatorio allegado por las partes que la terminación del contrato de trabajo del demandante en efecto obedeció a una con justa causa, al haberse comprobado a través de proceso disciplinario realizado al interior de la compañía que el trabajador no podía hacer modificaciones a un contrato en donde actuó como gestor sin el aval del área encargada.

Así las cosas, precisó el Tribunal que encontraban configurados los elementos para que procediera la compañía a dar por terminada la relación laboral sostenida con el demandante de conformidad al numeral 6, literal A, del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, precisando adicionalmente que el despido con justa causa fue oportuno, pues entre la falta cometida y la terminación del contrato de trabajo medió un tiempo razonable, en el cual fue adelantado justamente el proceso disciplinario correspondiente.

Decisión de la Corte Suprema de Justicia

Contra la anterior sentencia emitida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el interesado interpuso recurso de casación el cual tuvo como resultado no casar la sentencia.

La Sala advirtió que el problema jurídico a resolver se circunscribía en determinar si erró el Tribunal al concluir que el despido del demandante fue con justa causa y que no se había vulnerado la inmediatez, entre el hecho imputado y la determinación de finalizar su contrato de trabajo realizada por la empresa.

La Corte concluyó que una vez analizada la respectiva acta de descargos no solo el trabajador aceptó conocer a cabalidad toda la normatividad interna de la compañía, sino que admitió tener pleno conocimiento de las obligaciones que tenía a cargo como gestor contractual. Así, no se encontró fundamento para realizar cambios en las condiciones de los contratos a su cargo sin previa autorización del área respectiva vulnerando lo estipulado no solo en su contrato de trabajo sino en la normatividad interna de la compañía sobre el particular. De esta manera, consideró la Corte que el Tribunal no cometió yerro al definir, que el despido fue con justa causa, pues el actor actuó por fuera de los límites fijados por la compañía, lo que quiere decir que incumplió gravemente sus obligaciones de conformidad al numeral 6 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y, por ende, el fuero circunstancial que sí lo cobijaba, no era suficiente para bloquear la decisión legítima del empleador de finalizar su contrato.

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