ALL Estrado: ¿Cuál es el criterio para determinar la gravedad de un incumplimiento de obligaciones de un trabajador y la inmediatez para adelantar un despido sin justa causa?

Mar 13, 2023 | All Estrado

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La Corte Suprema de Justicia explicó el criterio para determinar la gravedad de un incumplimiento de obligaciones de un trabajador y la inmediatez con la cual se podría realizar un despido con justa causa con ocasión del mismo.

1. Síntesis del proceso

El demandante convocó a juicio a la empresa con el fin de que lo reintegraran al cargo que desempeñaba cuando lo despidieron, así como el pago de los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir, los aumentos legales y convencionales, los aportes al sistema de Seguridad Social, la indexación correspondiente y lo que se llegara a demostrar ultra o extrapetita y las costas del proceso. Subsidiariamente, reclamó la indemnización por despido injusto legal y convencional. 

Fundó sus pretensiones en que existió un vínculo laboral con la empresa desde el 02/11/1989 y las sustituciones patronales que se produjeron. A partir del 02/01/2015, se desempeñó como gerente y representante legal por un término aproximado de 3 años y, posteriormente, la empresa en la que fue nombrado coordinador desde el 01/11/2017, aunque no le asignaron puesto de trabajo, ni funciones, así como tampoco sucedió al reincorporarse a sus labores el 09/01/2018 después de sus vacaciones.

El 12/01/2018 fue citado a diligencia de descargos en la que dice que no fue informado acerca de la fecha en la que ocurrió la presunta falta disciplinaria. Expone que, al terminarse la diligencia, le fue retirado el computador institucional que tenía en uso y le fue bloqueado su correo empresarial, antes de la entrega de su carta de despido. 

La línea de defensa de la empresa se centró en que existieron graves incumplimientos por el actor en sus obligaciones y relató el hecho correspondiente a la autorización de la compensación de manera unilateral por parte del demandante, de 55,5 días de sus vacaciones, suma que ascendió a $18.774.750 y cuya orden fue consignada a su cuenta bancaria.

Igualmente, el incumplimiento a las obligaciones laborales y contractuales también adujo que el demandante aprovechó su regreso a la empresa por sustitución patronal para solicitar nuevamente el otorgamiento de aquellos días de vacaciones, lo cual resulta una justa causa de despido. Adicionó que el demandante no era beneficiario de los acuerdos extralegales, pues sólo se aplican a los afiliados al sindicato, dado que la organización sindical era minoritaria.

2. Decisión de primera instancia 

El Juzgado 35 Laboral del Circuito de Bogotá a través de Sentencia del 14 de julio de 2020 absolvió a las empresas de las pretensiones elevadas en su contra.

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3. Decisión de segunda instancia

La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, mediante decisión del 31 de mayo de 2020, confirmó la decisión de primera instancia.  

El Tribunal fundamentó su decisión en la inexistencia de la figura de sustitución patronal en el caso objeto de análisis, toda vez que, al realizar el análisis respecto de los elementos que comprenden las normas legales y reglas jurisprudenciales para predicar la existencia de aquella, no se cumplieron. 

En consecuencia, los elementos esgrimidos, tales como: i) Cambio de empleador (el demandante inició su vinculación con la empresa, luego pasó a prestar servicios a otra, para finalmente regresar a la primera); ii) Continuidad de la empresa o establecimiento (cada uno de los empleadores se dedica a actividades diferentes); iii) Continuidad del trabajador (se verificó que el demandante pasó a trabajar a una empresa totalmente nueva y cambió de cargo); no se presentaron.

Por el contrario, la situación fue descrita de tal manera que la empresa envió a uno de sus trabajadores a prestar sus servicios a un tercero y, para tal propósito, se comprometió a asumir la carga prestacional causada y conservó la unidad del contrato, pero sin la transferencia del establecimiento. 

Lo anterior fue calificado como una cesión del contrato; primero, de la primera empresa empleadora a la empresa cesionaria; y posteriormente, de esta última nuevamente a la cedente. Esta movilidad fue consentida por el trabajador mediante la suscripción de los documentos denominados “sustitución de patronos” que, si bien cuentan con este título, representan en la realidad una cesión del contrato como fue dispuesto previamente.

El Tribunal indicó que, no obstante, la Sala de Casación Laboral ha indicado que la cesión de contratos laborales no está prevista en el Código Sustantivo del Trabajo, las estructuras empresariales complejas han puesto de relieve las insuficiencias del Código para regular situaciones como la movilidad y circulación. Por lo tanto, concluyó respecto de esta figura que, para su configuración, se requiere contar con la aquiescencia expresa del trabajador.

Por otra parte, ante el hecho concerniente al desembolso de los recursos con ocasión a los días de vacaciones del trabajador, aquel no contaba con la facultad de disponer de aquellos con fundamento en lo dispuesto por el artículo 189 del Código Sustantivo del Trabajo; motivo por el cual debía solicitar al empleador el pago y además suscribir un acuerdo en tal sentido.

Además, porque, en caso de haberse efectuado el giro de buena fe por parte del demandante, se trata de recursos destinados a cubrir una acreencia laboral en su favor que aún le pertenecían al empleador. Por consiguiente, la Sala Laboral del Tribunal demostró los hechos constitutivos de una justa causa para dar por terminado el contrato laboral y, por ende, no encontró viable revocar la sentencia de primera instancia. 

Finalmente, respecto del debido proceso para proceder con la terminación del vínculo laboral dispuesto por la convención colectiva de trabajo, infirió que no era procedente analizar si la empresa debía o no adelantar un procedimiento específico previo al despido, teniendo en cuenta que el demandante contaba con el deber de aportar el acuerdo colectivo de voluntades junto con su constancia de depósito ante el Ministerio de Trabajo; como lo dispone el artículo 469 del Código Sustantivo del Trabajo, toda vez que funge como una solemnidad que debe demostrarse si se pretende derivar algún efecto jurídico.

4. Decisión de la Corte Suprema de Justicia

Contra la anterior sentencia emitida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el trabajador demandante interpuso recurso de casación el cual tuvo como resultado no casar la sentencia.  

La Sala advirtió que, cuando se invocan varias conductas constitutivas de una justa causa para poner fin a la relación laboral, resulta suficiente con que el empleador pruebe la existencia de una que tenga la identidad, mérito o fuerza suficiente para serlo y de tal manera tener por legítima la decisión del empleador. 

Así mismo, en cuanto a las conclusiones objeto de análisis, es menester tener presente el fundamento jurídico previsto en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, que, de acuerdo con el análisis de la Corte, cuenta con dos aristas que, de forma independiente, constituyen una justa causa para terminar en forma unilateral el contrato de trabajo. La primera hace referencia a la violación grave de las obligaciones y prohibiciones en cabeza del trabajador y la segunda, al incurrir en cualquier falta que se encuentre calificada como grave ya sea en reglamentos, pactos o convenciones. 

Por tales motivos, en cuanto al caso concreto, el demandante violó de manera grave sus obligaciones y prohibiciones al haber incurrido en primer lugar a ordenar el pago de 55,5 días de vacaciones por la suma de $18.774.750 aprovechando su cargo de gerente de la empresa cedente; y, adicionalmente, por solicitar nuevamente su pago en el año 2018, conducta que no corresponde a los lineamientos dispuestos por el artículo 189 del Código Sustantivo del Trabajo. La razón previamente expuesta es la que constituye el grave incumplimiento. 

Finalmente, la Corte recordó la relación que debe existir entre la ocurrencia de los hechos atribuidos a un trabajador que pueden conllevar a su despido y la inmediatez que debe mediar entre aquellos. Al respecto, indica expresamente que la terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador, además de explícita y concreta, debe ser oportuna y tempestiva. 

Complementó que el legislador no ha establecido aún límites temporales máximos; sin embargo, considera la Corte que debe mediar un término razonable entre el hecho generador y el despido posterior con el fin de no dar a entender la condonación de la presunta falta y conservar el nexo causal. 

En este caso concreto, el hecho del pago de las vacaciones acaeció el 18/01/2016; no obstante, aquel fue conocido por la empresa hasta el 9/01/2018, razón por la cual la Corte determinó que no se rompe el nexo causal. Por tales motivos, no casó la sentencia que absolvió a la empresa de las pretensiones de la demanda.

 

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