- Síntesis del proceso
La demandante convocó a juicio a la empresa para que se condenara las indemnizaciones por despido indirecto y total y ordinaria de perjuicios que consagra el artículo 216 del Código Sustantivo del Trabajo.
Fundó sus pretensiones en que su superior jerárquico criticaba recurrentemente su forma de vestir o de su trabajo con expresiones sexistas y la presionaba constantemente haciéndole memorandos, con lo cual empezó a padecer dolor en sus manos y vértigo. Presentó quejas y aunque fue trasladada de oficina el mismo funcionario mantenía las presiones, debiendo acudir a urgencias. Dados los malos tratos y el ambiente hostil de trabajo decidió renunciar por causa imputable al empleador.
La línea de defensa de la empresa se centró en que la demandante incumplía reiteradamente sus obligaciones y no tuvo buen puntaje en la evaluación de desempeño, así como que frente a la queja que interpuso contra un funcionario se tramitó por el comité de convivencia y finalizó con un acta de compromiso por parte de éste.
- Decisión de primera instancia
El Juzgado Treinta Laboral del Circuito de Bogotá a través de sentencia del 30 de septiembre de 2015 decidió condenar a la empresa por indemnización por despido sin justa causa y la absolvió de las demás pretensiones.
- Decisión de segunda instancia
La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá mediante decisión del 16 de mayo de 2017, modificó la decisión para condenar a la empresa por una indemnización plena de perjuicios.
El Tribunal fundamentó su decisión principalmente en que la indemnización ordinaria de perjuicios surgía de la demostración suficiente de la culpa del empleador en la ocurrencia de un accidente o enfermedad laboral. Esta nace de la necesidad de reparar en forma plena los perjuicios que sufre un trabajador como consecuencia de estas contingencias, siempre que se demostrara que el empleador no dsiminuyó los riesgos o hubo negligencia, imprudencia, impericia o violación de las normas de higiene y salud ocupacional en la prevención de ellos. En ese sentido, y siguiendo a la sentencia CSJ SL 6497-2015 debía declararse la culpa del empleador cuando fuese demostrada por el trabajador.
De las pruebas concluyó demostrado que la empresa fue negligente en las actuaciones y el ejercicio en el poder de subordinación y de un dictamen de invalidez se podía considerar que la enfermedad que adquirió la demandante fue con ocasión del estrés que le producía su trabajo mediando culpa del empleador, dado que el origen y nexo de causalidad era el ambiente laboral.
Los testigos de la demandada dieron cuenta de manera clara y contundente las equivocaciones de la empleada pero cuando se les preguntaba de la enfermedad, las incapacidades y las notificaciones de descargos, no los recordaban, ni tenían claridad sobre las fechas de ocurrencia. Por todo lo anterior, consideró procedente acceder a lo pedido designando a perito experto en medicina laboral para determinar si se le causaron los perjuicios a la demandante, así como tasar su valor.
- Decisión de la Corte Suprema de Justicia
Contra la sentencia emitida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, la empresa interpuso recurso de casación, el cual tuvo como resultado que no se casara la sentencia condenatoria.
La Sala advirtió que el trabajo entraña contingencias propias que pueden afectar la integridad del trabajador o su vida, siendo un riesgo objetivo al ser inherente al empleo, que debe ser cubierto por el sistema de riesgos laborales y concurrentemente por el empleador que permitió, produjo o no evitó un daño extraordinario que el trabajador no debía soportar de forma ordinaria, ajena a la habitualidad en su trabajo.
La indemnización plena de perjuicios del art 216 del Código Sustantivo del Trabajo se debe dar una vez se prueba más allá de toda duda razonable la culpa que tuviese el empleador en el resultado que debió evitarse, ya fuere por acción u omisión, así como también debe demostrarse plenamente el daño que se dio como consecuencia de la negligencia en el acatamiento de los deberes de velar por la seguridad y protección de sus trabajadores del art 56 Código Sustantivo del Trabajo.
Igualmente, el deber de guardar el respeto y la dignidad personal de los trabajadores según se encuentra en el artículo 57 de la misma norma, así como el deber de procurar el cuidado integral de la salud de los trabajadores y de los ambientes de trabajo como señala el art 21 del Decreto 1295 de 1994.
Acto seguido entendió como peligros psicosociales las interacciones entre el medio ambiente de trabajo, el contenido del trabajo, las condiciones de organización y las capacidades, las necesidades y la cultura del trabajador, las consideraciones personales externas al trabajo que pueden -en función de las percepciones y la experiencia- tener influencia en la salud, el rendimiento en el trabajo y la satisfacción laboral, así como también son aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que se presentan con capacidad para afectar tanto al desarrollo del trabajo como la salud del trabajador , física y social.
Se pueden agrupar en conflicto laboral (cuando los conflictos no se abordan de forma adecuada y se tornan tóxicos, llevando incluso a la violencia laboral); estrés psicosocial (conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del trabajo- Convenio 190 OIT); y violencia en el trabajo (comportamientos y practicas inaceptables, o amenaza de tales, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género.
Estas situaciones pueden conllevar a múltiples enfermedades asociadas al trabajo como cardiovasculares, trastornos musculo-esqueléticos, burnout o agotamiento, depresión y ansiedad e incluso suicidio o comportamientos de afrontamiento que pueden conllevar abuso de alcohol y drogas, mayor consumo de tabaco, dieta poco saludable, actividad física insuficiente o trastornos del sueño, que varían según la persona sujeta a este tipo de contingencias.
La Sala también recordó que en materia de género la discriminación que sufren las mujeres actúa como un factor de riesgo psicosocial, trayendo a colación la Convención Belem do Pará de 1994, que en su Artículo 7 obliga a los Estados suscribientes, como Colombia, a adelantar una debida diligencia para prevenir, investigar y sancionar todo tipo de violencia contra la mujer, so pena de responder a nivel internacional por violencia institucional.
También trajo a colación la sentencia CC T-967 de 2014 donde describió la violencia contra la mujer como la manifestación de las relaciones de poder históricamente desiguales entre hombres y mujeres, perpetuando la discriminación contra estas obstaculizando su pleno desarrollo. Así mismo, refirió que la Corte Constitucional también definió la violencia psicológica como comportamientos (…) dirigidos intencionalmente a producir en una persona sentimientos de desvalorización e inferioridad sobre sí misma, que le generan baja autoestima. Esta tipología no ataca la integridad física del individuo sino su integridad moral y psicológica, su autonomía y desarrollo personal y se materializa a partir de constantes y sistemáticas conductas de intimidación, desprecio, chantaje, humillación, insultos y/o amenazas de todo tipo. (…) Los patrones culturales e históricos que promueven una idea de superioridad del hombre (machismo – cultura patriarcal), hacen que la violencia psicológica sea invisibilizada y aceptada por las mujeres como algo “normal”. Los indicadores de presencia de violencia psicológica en una víctima son: humillación, culpa, ira, ansiedad, depresión, aislamiento familiar y social, baja autoestima, pérdida de la concentración, alteraciones en el sueño, disfunción sexual, limitación para la toma decisiones, entre otros.
Por último, recordó que el Ministerio del Trabajo promulgó la Resolución 2404 de 2019 donde instó a que se generase un protocolo que permitiera la prevención de los riesgos psicosociales, estableciendo en su artículo 1 un reglamento para la identificación, evaluación y monitoreo permanente e intervención de los factores psicosociales en el ámbito laboral.
Además la Sala refirió que las expresiones sexistas denunciadas por la trabajadora supone considerar que las trabajadoras hacen mal su trabajo con ocasión del género, así como los trabajadores hombres lo hacen bien. Con ello desconoce la realidad de miles de trabajadoras eficientes y promueve manifestaciones de superioridad de los trabajadores sobre las trabajadoras, resultando contrario al Artículo 43 de la Constitución.
La Corte califica dichas expresiones que discriminan a las personas en razón del género como un lenguaje sexista que no solo constituyen violencia de género, sino también riesgos psicosociales. En ese sentido, partiendo de que el lenguaje moldea y transforma el pensamiento y al ser una construcción humana en la que subyace una ideología, una visión del mundo particular, transmitiendo valores de los grupos dominantes, no es admisible la expresión que indica que siempre el trabajo mal hecho fuese de una trabajadora.
La Sala encontró que la empresa no actuó con el cuidado requerido ante las quejas planteadas por la demandante, la enfermedad de ansiedad y depresión tuvo origen laboral y la falta de diligencia pudo generar el padecimiento o aumento de ellas.
¿Quieres conocer el detalle de estas u otras decisiones judiciales producto del trabajo de nuestro equipo de litigios? Escríbenos a allestrado@allabogados.com con tus datos de contacto y visítanos en www.allabogados.com