ALL Estrado – Mayo 2024

 Conoce a continuación las decisiones judiciales de abril 2024 más relevantes:

¿Cuál es la diferencia entre la unidad de empresa y los grupos empresariales?

DISTRITO JUDICIAL: BOGOTÁ

TIPO DE PROCESO: ORDINARIO LABORAL

SEDE O INSTANCIA: CASACIÓN

FECHA DE DECISIÓN: FEBRERO DE 2023

TEMA:GRUPOS EMPRESARIALES, UNIDAD DE EMPRESA, APORTES AL SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL EN PENSIONES

FALLO:CASA SENTENCIA

SÍNTESIS DE LOS HECHOS

El demandante convocó a juicio a la empresa para que se declarara la existencia de un vínculo laboral desde el 01 de octubre de 1984 al 19 de enero de 2001, condenar al reconocimiento y pago, previo cálculo actuarial, de los aportes al sistema pensional del periodo comprendido entre el 1 de septiembre de 1995 y el 19 de enero de 2001, teniedo en cuenta como ingreso base de cotización (IBC) los salarios devengados para la época; y las costas del proceso.

Fundó sus pretensiones en que de acuerdo a la vinculación con el grupo empresarial de cual formaba parte la demandada, prestó sus servicios en diferentes filiales extranjeras de dicho grupo económico del sector farmacéutico. Adujo que la accionada debió hacer los aportes a pensión en Colombia, con destino al ISS entre el 01 de septiembre de 1995 y el 19 de enero de 2001.No obstante, al revisar su historia laboral, se podía apreciar que los pagos fueron efectuados como trabajador independiente y de manera extemporánea por parte de la demandada, evidenciándose la omisión del empleador.

La línea de defensa de la empresa se centró en que mediante del 25 de mayo de 1995, se estableció que el accionante se encontraba vinculado laboralmente hasta el 24 de mayo de 1995, relación  que finalizó por renuncia del trabajador., por lo que el vínculo se dio durante el lapso de tiempo señalado por el demandante, pero con compañías distintas; precisó que la afiliación al ISS se ejecutó como trabajador independiente porque así se había establecido en el documento denominado “condiciones de expatriad” la cual tuvo como base inicial de liquidación equivalente a honorarios mensuales de $1.380.000.

Por tanto, propuso las excepciones que denominó: inexistencia de la obligación, falta de legitimación en la causa por pasiva, cobro de lo no debido, compensación, prescripción y buena fe.

DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA

El Juzgado Treinta y Dos Laboral del Circuito de Bogotá a través de sentencia del 11 de abril de 2014 decidió declarar probada la excepción de inexistencia de la obligación y en consecuencia, absolver a la demandada de todas y cada una de las pretensiones incoadas en su contra.

DECISIÓN DE SEGUNDA INSTANCIA

La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, mediante decisión del de junio de 2015, revocó la decisión y no impuso costas en la alzada.

El Tribunal fundamentó su decisión principalmente en que, de lo expresamente aseverado por la enjuiciada, se infirió que el demandante laboró para diferentes filiales del grupo farmacéutico en Colombia, Ecuador, Chile y Venezuela y, de conformidad con lo acordado en desarrollo de las políticas generales de la compañía las partes acordaron que la empresa continuaría realizando aportes a pensión a favor del trabajador expatriado como residente en el extranjero.

En ese orden, resultó evidente para la Sala que si bien el artículo 2 del Código Sustantivo del Trabajo contenía la regla Lex Loci Solutionis, por lo que, en principio, la ley colombiana no regulaba los servicios prestados en el exterior, lo cierto era que en el caso  objeto de estudio las partes habían acordado que la pasiva estaría a cargo de sufragar los aportes para pensión del accionante y a partir de dicha obligación debía establecer el IBC que el actor percibió durante los diferentes periodos reclamados, dado que los aportes se realizaron por un monto inferior al que realmente correspondía, sin superar el máximo de los 20SMMLV.

DECISIÓN DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

Contra la anterior sentencia emitida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, la compañía demandada interpuso recurso de casación, el cual, como fue informado en precedencia, una vez surtido, tuvo como resultado casar la sentencia.

La Sala advirtió que la figura jurídica viable para que el trabajador pueda obtener el reconocimiento y pago de prestaciones cuando ha laborado en diferentes filiales, es la unidad de empresas, por ende, no basta con estar en presencia de un grupo empresarial para colegir la existencia de aquella.

Así pues, se detuvo en el estudio de la naturaleza y características que permiten predicar la existencia de un grupo empresarial y la unidad de empresa, a saber:

-Grupo empresarial- Artículo 260 Código de Comercio: Cuando además del vínculo de subordinación, exista entre las sociedades unidad de propósito y dirección, es decir, la existencia y actividades de todas las sociedades persigan la consecución de un objetivo determinado por la matriz controlante, sin perjuicio del desarrollo individual del objeto social o actividad de cada una de ellas.

A efectos de esta figura jurídica, se entiende que una sociedad será subordinada o controlada cuando su poder de decisión se encuentre sometido a la voluntad de otra u otras personas que serán su matriz o controlante, bien sea directamente, caso en el cual aquélla se denominará filial o con el concurso o por intermedio de las subordinadas de la matriz, en cuyo caso se llamará subsidiaria.

–Unidad de empresa- Artículo 194 del Código Sustantivo del Trabajo: Existirá unidad de empresa entre la principal y las filiales o subsidiarias en que aquélla predomine económicamente, cuando, además, todas cumplan actividades similares, conexas o complementarias.

Bajo este razonamiento, la Corte acudió al estudio realizado en sentencia de CSJ SL6228-2016 mediante la cual se analizó la naturaleza de las dos figuras precitadas teniendo en cuenta que contienen algunas coincidencias, pero persiguen distinto objetivo de acuerdo a su origen y es por ello que en materia laboral es preciso abordar el concepto de “unidad de empresa”, mientras que en el campo comercial se alude al de “grupo empresarial”

En línea con lo anterior, en presencia de un grupo empresarial el control financiero y administrativo de la empresa matriz puede surgir, así no haya predominio económico y mayoría accionaria – más del 50% del capital de la sociedad subordinada-, lo cual ratifica que no siempre que exista el aludido grupo se está en presencia de unidad empresarial, la cual, procura la protección del trabajador cuando este presta servicios a empresas filiales o subordinadas con miras a que este pueda obtener el reconocimiento y pago de prestaciones que sólo están a cargo de una empresa.

Acto seguido, incursionó en el estudio del acervo probatorio del sub lite, especialmente, el acta de conciliación celebrada ante el Juzgado 2 Laboral del Circuito de Bogotá en mayo de 1995, la oferta para misión en el extranjero, el documento denominado Política de Misión Internacional de los Ejecutivos Colombianos, contrato de trabajo celebrado entre el actor y empresa de Chile, medios de convicción con base en los cuales consideró que, que el demandante no fue trasladado en virtud del ius variandi o por el poder subordinante de su empleador, sino que lo fue por renuncia voluntaria; y que a los contratos suscritos y ejecutados en Venezuela, Ecuador y Chile les resultaba aplicable la normatividad allí prevista, respectivamente, y no la colombiana.

Adujo que frente a la ambigüedad de oferta de misión en el extranjero, ya que podría entenderse que el contrato de trabajo que las partes suscribieron en Colombia  mantenía su vigencia para el momento en que el demandante finalizara la misión en Ecuador, lo cierto es que el mismo fue debidamente terminado y liquidado, tal como consta en la conciliación del año 1995.

Agregó que el hecho de que allí se haya establecido que adicional al salario base que devengaría el demandante por los servicios prestados en la ciudad de Quito, este percibiría unos honorarios mensuales en Colombia de $1.380.000, por sí solo, no sería suficiente para predicar la continuidad de la relación laboral con la filial colombiana, y menos aún permitía establecer que la sociedad accionada se hubiere comprometido a sufragar los aportes a pensión teniendo como ingreso base de cotización el salario del Ecuador y los honorarios antes mencionados. Por tanto, el documento en cuestión fija una política del grupo empresarial, sin que el mismo determinara la forma y términos de vinculación del demandante en Ecuador, Chile y Venezuela.

Por consiguiente, aun cuando el demandante continuaba jurídicamente vinculado con el grupo empresarial al, a través de las filiales extranjeras, la prestación del servicio se dio en esos lugares y el régimen salarial sería el de la sede que lo acogía, sin que se lograra acreditar que el desempeño de sus labores en otros países estuvo controlado desde Colombia, máxime que el contrato de trabajo suscrito aquí, fue formalmente finalizado a través de conciliación.

¿El reconocimiento de la pensión de vejez o invalidez es una justa causa objetiva para la terminación del contrato de trabajo?

DISTRITO JUDICIAL: MANIZALES

TIPO DE PROCESO: PROCESO ESPECIAL DE LEVANTAMIENTO DE FUERO SINDICAL

FECHA DE DECISIÓN: ABRIL DE 2024

TEMA: PENSIÓN DE VEJEZ, JUSTA CAUSA PARA LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO

DECISIÓN: CONFIRMA SENTENCIA

SÍNTESIS DE LOS HECHOS

La empresa convocó a juicio al trabajador en condición de suplente cuatro en la junta directiva de una organización sindical, para que se ordenara el levantamiento del fuero sindical y se autorizara terminar el contrato de trabajo atendiendo al reconocimiento de pensión de vejez en favor del trabajador por parte de COLPENSIONES.

Fundó sus pretensiones en que el trabajador se vinculó laboralmente con la compañía desde el 20 de mayo de 1981 e indica que el día 09 de noviembre de 2023, COLPENSIONES reconoció mediante resolución la pensión de vejez, incluyéndolo en la nómina de pensionados a partir de diciembre de la misma vigencia, por lo que se configuró justa causa para la terminación del contrato, prevista en el numeral 14 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

Por su parte, el demandado y el sindicato vinculado no asistieron a la audiencia de la que trata el artículo 114 del CPTSS, por lo que se tuvo por no contestada la demanda.

DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA

El Juzgado Civil del Circuito de Puerto Boyacá a través de sentencia del 18 de marzo de 2024 decidió autorizar el levantamiento del fuero sindical del accionado en atención a que se dan los supuestos necesarios para considerar como justa causa el reconocimiento pensional para dar por terminado el aludido contrato de trabajo.

DECISIÓN DE SEGUNDA INSTANCIA

La Sala Laboral del Tribunal Superior de Distrito Judicial de Manizales, mediante decisión del 10 de abril de 2024, confirmó la decisión y se abstuvo de condenar en costas, pues conoció del proceso en el grado jurisdiccional de consulta.

El Tribunal fundamentó su decisión principalmente en lo dispuesto por la Corte Suprema de Justicia, entre otras, en sentencia CSJ SL3108-2019 y CSJ SL2509-2017 mediante las cuales se estudió el “reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa” como justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del empleador contemplada en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

Expuso como características de esta causal: (i) aplica a los trabajadores particulares y servidores públicos;(ii) es viable su aplicación cuando el Administradora del Fondo de Pensiones (AFP) Notifica al trabajador el reconocimiento de la pensión y su inclusión en nómina esto último de acuerdo con lo dispuesto por la Corte Constitucional en sentencia C–1037-2003, en aras de garantizar que no exista solución de continuidad entre la fecha de la desvinculación y la percepción de la prestación, es decir, esta sólo tendrá lugar cuando el trabajador al trabajador se le garantice el pago de la mesada pensional.

Adicionalmente, (iii)el retiro del trabajador a la luz del reconocimiento de pensión de vejez entraña, per se, una decisión discrecional del empleador. Luego, no se trata de una causal de forzoso acatamiento, sino de una facultad que la ley le brinda al empleador y de la cual puede hacer uso cuando estime conveniente que el servidor ha cumplido su ciclo laboral en la empresa o entidad.

Igualmente, trajo a colación la facultad que tiene el empleador para solicitar la pensión en nombre del trabajador, cuando este no la hubiere tramitado en el término establecido por la norma, facultad que aplica indistintamente para los pensionados del Régimen de Prima Media en el marco del sistema general de pensiones de la Ley 100 de 1993 y los beneficiarios del régimen de transición.

Luego entonces, una vez verificada a la inclusión en la nómina de pensionados en diciembre de 2023, la Sala encontró debidamente configurada la justa causa invocada.

¿Es dable transigir sobre la indemnización moratoria cuando ésta aún no es exigible?

DISTRITO JUDICIAL: BOGOTÁ D.C.

TIPO DE PROCESO: TUTELA CONTRA PROVIDENCIA JUDICIAL

SEDE O INSTANCIA: TUTELA

FECHA DE DECISIÓN: ABRIL DE 2024

TEMA: INDEMNIZACIÓN MORATORIA, CONTRATO DE TRANSACCIÓN, EXIGIBILIDAD

FALLO: CONCEDE EL AMPARO CONSTITUCIONAL

SÍNTESIS DE LOS HECHOS

El Fondo Nacional del Ahorro formuló acción de tutela contra la Sala Laboral del Tribunal de Bogotá, pretendiendo la protección de sus derechos fundamentales al debido proceso, igualdad y administración de justicia, presuntamente vulnerados por la autoridad judicial accionada al considerar que esta prejuzgó conforme  a la interpretación que otorgó a la indemnización  moratoria en el auto que denegó el acuerdo de transacción suscrito entre las partes de un proceso ordinario laboral al darle un carácter de existentes a los intereses moratorios aún en discusión.

Fundó sus pretensiones en que suscribió contrato de transacción con la parte demandante de un proceso ordinario laboral en el cual ostentaba la calidad de demandado y  se estaba pendiente de trámite de segunda instancia ante el despacho de la Sala accionada; expuso que en dicho acuerdo se determinó que el Fondo cancelaría los montos establecidos en la sentencia de primera instancia y, en relación con la indemnización moratoria, se cancelaría la cuantía señalada por el a quo, pero limitando su causación hasta el 15 de mayo de 2023, junto con una reducción del 20%.

De conformidad, presentó solicitud de aceptación de la transacción ante el Tribunal. No obstante, este no aprobó el acuerdo al considerar, que no era posible transigir el monto de la indemnización moratoria, reduciéndolo, pues se trataba de un derecho cierto e indiscutible.

La línea de defensa del Tribunal se centró en compartir el link del expediente digital objeto de queja, de cuya intelección se extrae como argumento de su decisión en lo relativo a la indemnización moratoria que, el acuerdo transaccional no era admisible por cuanto vulneraba el derecho ciertos e indiscutibles al transigir sobre dicho emolumento no solo condicionando su causación sino también configurando una renuncia del trabajador respecto a este concepto a partir de su reducción en 20%.

DECISIÓN DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia a través de sentencia del 8 de abril de 2024 decidió conceder el amparo invocado y dejar sin efectos el auto confutado para que, en su lugar, la autoridad accionada profiera nuevo proveído, conforme a derecho correspondiere y con observancia de las consideraciones hechas.

La Sala fundamentó su decisión, principalmente, en que el Tribunal confutado incurrió en un defecto sustantivo que trasgredió las garantías constitucionales del accionante, específicamente al otorgar a la indemnización moratoria el carácter de derecho cierto, indiscutible y, por consiguiente, intransigible según las voces del artículo 15 del Código Sustantivo del Trabajo.

Lo anterior, con fundamento en que el operador judicial pasó por alto que la naturaleza de sanción moratoria, en el contexto analizado, era la de un concepto esencialmente incierto y discutible, pues las dos condiciones para su causación, esto es, el pago tardío de salarios y prestaciones sociales y la ausencia de buena fe en el empleador, estaban siendo justamente objeto de controversia entre las partes en el proceso ordinario laboral existente entre ellas. 

Ahora, frente a la condena al pago de indemnización moratoria por parte del Fondo Nacional del Ahorro determinada en sentencia de primera instancia, en manera alguna la tornaba en derecho cierto e indiscutible, pues la entidad apeló su causación y, en tal orden, se insiste, el fallo del a quo no estaba ejecutoriado y, por tanto, no existía completa certeza sobre la exigibilidad de tal concepto, como equivocadamente lo consideró el Colegiado.

Por otra parte, reclamó especial importancia para la Corte que el Tribunal al mencionar en su decisión que “no existía duda en relación a la configuración de los supuestos para su reconocimiento y pago», ciertamente incurrió en un desafortunado prejuzgamiento que lesionó los derechos de las partes, pues prácticamente con dicha afirmación anunció que confirmaría la decisión del a quo en lo referente a la sanción debatida, pese a que no era la etapa procesal para emitir dicha consideración de fondo, pues la magistrada ponente no había admitido siquiera el recurso de alzada, ni mucho menos se habían presentado alegatos de conclusión.

En ese contexto, la Sala concluyó que, en efecto, el Tribunal incurrió en varios desatinos que, sin duda lesionaron los derechos de la entidad promotora, lo cual, sin duda, abrió paso a la intervención de tutela de cara a conceder el amparo rogado.

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