La Corte Suprema de Justicia recuerda la diferencia entre el incumplimiento de metas pactadas en un contrato y el bajo rendimiento en el trabajo como justa causa de terminación del contrato de trabajo.
Distrito Judicial: Corte Suprema de Justicia
Tipo de Proceso: Ordinario laboral
Sede o Instancia: Recurso Extraordinario de Casación
Fecha de decisión: Marzo de 2025
Tema: Terminación del contrato. Incumplimiento de metas, bajo rendimiento, Decreto 1373 de 1966, faltas graves.
Decisión: No casa sentencia absolutoria
Radicado: CSJ SL520-2025
SÍNTESIS DE LOS HECHOS
La demandante convocó a juicio a la empresa para que se declarara la existencia de un contrato de trabajo sin solución de continuidad. Solicitó ordenar su reintegro al cargo asesor comercial o a otro de igual o superior categoría, el reconocimiento y pago de los salarios con los incrementos legales y prestaciones sociales desde la fecha del despido injusto hasta la fecha de su reingreso a la entidad, así como los aportes al Sistema General de Seguridad Social.
Subsidiariamente, pidió la reliquidación de cesantías, intereses e indemnizaciones de los artículos 64 y 65 del CST, lo que resultara probado ultra u extra petita y las costas del proceso.
Fundó sus pretensiones en que desde junio de 2008 hasta febrero de 2017 laboró para la entidad en el cargo de asesora comercial. Explicó que, a pesar de que las metas impuestas unilateralmente por la empresa dependían de terceros o circunstancias ajenas a su voluntad, siempre cumplió con ellas.
Agregó que la empresa no realizaba un seguimiento efectivo a las ventas para evaluar la producción. Señaló que, el 8 de febrero de 2017 fue citada para firmar unas “modificaciones de las condiciones de reconocimiento y pago de las comisiones y bonificaciones para la fuerza comercial”, pero no lo hizo porque consideró que eran lesivas a sus intereses, por lo cual, afirmó haber sufrido de “una persecución” que derivó en su despido sin contar con la autorización del Ministerio del Trabajo atendiendo a su estado de salud y; sin la aplicación del artículo 2 del Decreto 1373 de 1966.
La línea de defensa de la empresa se centró en que el vínculo laboral finalizó por una justa causa atribuible a la empleada, debido a que por tres meses consecutivos con la cuota mínima de ventas conforme lo disponía la normatividad de “esquemas de comisiones y bonificaciones” de la compañía. Adujo no haber solicitado permiso al Ministerio de Trabajo para despedir a la demandante por no ser aplicable ya que la terminación del vínculo no obedeció a su estado de salud, ni se podría considerar que esta gozara de estabilidad reforzada ya que no contaba con alguna condición o recomendación médica conocidas por la empresa.
DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA
El Juzgado Treinta y Nueve Laboral del Circuito de Bogotá a través de sentencia del 19 de agosto de 2021 decidió absolver a la empresa de todas las pretensiones incoadas, declarar probadas la excepciones de Inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido, inexistencia de elementos que configuren una terminación de contrato de trabajo sin justa causa y falta de causa; condenó en costas a cargo de la promotora del litigio y ordenó el grado jurisdiccional de consulta de la decisión por resultar adversa a la demandante.
DECISIÓN DE SEGUNDA INSTANCIA
La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, mediante decisión del 13 de diciembre de 2022, confirmó en su integridad la decisión e impuso costas a cargo de la demandante.
Examinado el conjunto probatorio, no se cumplían los requisitos desarrollados jurisprudencialmente para conceder a la demandante un fuero de salud, ya que no se había demostrado una condición que le impidiera o dificultara significativamente el regular desempeño de sus actividades laborales; también afirmó que se había acreditado que la parte accionada desconocía sobre la patología de hernia discal sufrida al momento del finiquito del contrato de trabajo, la que a todas luces no era una enfermedad grave que le impidiera cumplir con sus labores de forma adecuada, poniendo de presente que la desvinculación no fue por un acto discriminatorio de la compañía.
Por tanto, el Tribunal fundamentó su decisión, principalmente, en que la actora incumplió obligaciones establecidas en el contrato de trabajo y el reglamento interno de la compañía. En consecuencia, no era necesario realizar el procedimiento especial dispuesto en el artículo 2 del Decreto 1373 de 1996 para la aplicación de la justa causa de terminación del contrato de trabajo relacionada con “el bajo rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del empleado y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador” (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 62, numeral 9, literal a).
Así pues, el ad quem tuvo por acreditado que las partes acordaron en el contrato de trabajo que el incumplimiento de la cuota mínima de producción daba lugar a la culminación de la relación laboral, pues se consideraba una falta grave. Lo anterior en concordancia con la cláusula 7 del contrato laboral y el reglamento interno de trabajo que estableció como obligaciones especiales de la trabajadora cumplir con las metas que periódicamente señaladas, estándole prohibido no alcanzar el porcentaje de los indicadores previamente establecidos por el empleador.
DECISIÓN DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
Contra la anterior sentencia emitida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, la demandante interpuso recurso de casación, el cual tuvo como resultado NO CASÓ la sentencia.
La Sala advirtió la diferencia entre i) el incumplimiento de metas y ii) el deficiente rendimiento en el trabajo, ambas previstas en el CST como justas causas para la terminación del contrato, exigiendo que para la segunda se cumpla con el procedimiento establecido en el artículo 2 del Decreto 1373 de 1966.
Sobre el particular, acudió en cita de la sentencia SL, 25 jun.2009, rad. 35998 para explicar que el deficiente rendimiento de un trabajador en sus labores como causal de despido tiene una naturaleza genérica por lo que no necesariamente guarda relación con la actividad desempeñada, por ejemplo, como vendedor, mientras que el incumplimiento de metas es concreta y específica por cuanto si se refiere a una determinada actividad, como son las ventas que debe realizar un operario en el tiempo acordado contractualmente.
En ese orden, no consideró que el ad quem haya incurrido en error jurídico alguno al no dar aplicación al 2 del Decreto 1373 de 1966 por no ser aplicable al caso ante la ausencia de los supuestos fácticos previstos para ello pues, lo controvertido no era un rendimiento deficiente de la trabajadora. Por el contrario, la conducta imputada en la carta de despido fue un incumplimiento puntual y preciso de las metas de ventas de los meses de octubre, noviembre y diciembre de 2016, acordado como falta grave en el convenio laboral y en el reglamento interno de la empresa, escenario este último que no correspondía a lo regulado en el numeral 9 del artículo 62 del CST – bajo rendimiento-, y en cambio sí a lo contemplado en el numeral 6 ibidem – incumplimiento de metas-, norma cuya aplicación era la procedente en el presente asunto.
Ahora, sobre el estado de debilidad manifiesta por salud, la Sala consideró que, en efecto, la demandante fue diagnosticada desde 1 de agosto del año 2015 con una hernia discal. Sin embargo, esto no era suficiente para inferir que se encontraba en un estado de debilidad manifiesta sin que el personal médico tratante emitiera alguna incapacidad médica, recomendación, restricción o reubicación laboral.
En lo que concierne a la justeza del despido, validó el cumplimiento del requisito de inmediatez de la terminación en relación con la fecha en que la trabajadora no cumplió con las metas impuestas, se le pidió explicaciones y finalmente se le comunicó la terminación del vínculo, esto desde diciembre de 2016 hasta el 10 de febrero de 2017.
Adujo tener como acreditado que la actora inobservó las metas que le correspondían y que, ciertamente se encontraban expresamente establecidas en el contrato de trabajo suscrito por las partes y el reglamento interno del trabajo sin que fuera posible restarle gravedad a la conducta imputada debido a que dicho calificativo deviene de la naturaleza intrínseca del hecho, o de su reiteración (CSJ SL2857-2023) y en el caso objeto de estudio:
- El incumplimiento de las metas por parte de la actora se dio en forma reiterada.
- El logro de las metas es fundamental para la actividad productiva de la sociedad accionada, y el eje central de las funciones asignadas al cargo de asesora comercial que desempeñaba la demandante.
- Las partes estipularon de forma clara y precisa la falta grave imputada a la accionante.
- Esta última tenía conocimiento y tenía claridad de la citada cláusula contractual contentiva de la conducta tipificada como falta grave, de cara a la importancia del cumplimiento de metas frente a la actividad comercial.
En consecuencia, la Corte concluyó que, cuando la terminación del contrato laboral se fundamenta en el incumplimiento de metas, estipulado como causal grave y justa causa tanto en el contrato como en el reglamento interno de trabajo, no es necesario seguir el procedimiento previsto en el artículo 2 del Decreto 1373 de 1966, hoy compilado en el artículo 2.2.1.1.3 del Decreto 1072 de 2015.
Por tales motivos absolvió a la empresa de las pretensiones de la demanda.