¿Cuáles son los requisitos necesarios para que sea admisible un recurso de casación?
La Corte Suprema de Justicia recordó los elementos mínimos de la demanda de casación para que pueda ser estudiada.
Distrito Judicial: Bogotá
Tipo de proceso: Proceso Ordinario Laboral
Sede o instancia: Corte Suprema de Justicia
Fecha de decisión: Septiembre de 2022
Tema: Técnica de casación
Fallo: No casa sentencia abolutoria
Síntesis de los hechos.
El demandante convocó a juicio a la empresa para que declarara que la terminación del contrato de trabajo fue ilegal pues fue despedido por su condición de salud o discapacidad sin que hubiese existido una autorización previa del Ministerio de Protección Social, y en consecuencia fuera reintegrado.
Decisiones de instancia y de casación.
El Juzgado accedió a las pretensiones del demandante, lo que fue revocado por el Tribunal y no casado por la Corte Suprema de Justicia.
La Corte en sentencia CSJ SL3053-2022 consideró que la casación presentada por el trabajador adolecía de serios errores de técnica, por cuanto:
- Al describir el alcance de la casación, no se debe solicitar la revocatoria de la sentencia sino en qué sentido debe ser reemplazada.
- Los cargos de casación que sean por la vía directa no pueden suponer una mixtura indebida con aspectos fácticos haciendo alusión a errores de hecho, dado que la vía directa e indirecta son excluyentes entre sí.
- En los cargos por la vía indirecta se debe incluir la enunciación de las pruebas indebidamente valoradas o no apreciadas, para realizar la confrontación pertinente ante la que se pudiese concluir si se dio tal, y clarificar lo que la prueba realmente acredita.
- La casación no puede tener inconformidades genéricas, aspectos genéricos y opiniones que no tienen nada que ver con el tema que se desarrolla a lo largo del cargo.
- La formulación de los cargos debe conducir a un ataque de los verdaderos pilares del fallo impugnado.
- Finalmente, la Corte reiteró que el recurso de casación no es una tercera instancia, en la que a la Corte le sea dado resolver cual de los litigantes tiene razón, por lo que no es procedente presentarlo en modo de alegatos, sino que se debe sujetar a las formalidades mínimas para su estimación, y acreditar con suficiencia los yerros que se le imputan a la decisión.
¿Cuáles son criterios objetivos admisibles para justificar la diferencia salarial entre trabajadores?
La Corte Suprema de Justicia nuevamente explicó cuáles pueden ser criterios objetivos para justificar diferencias salariales entre trabajadores.
Distrito judicial: Medellín
Tipo de proceso: Proceso Ordinario Laboral
Sede o instancia: Corte Suprema de Justicia
Fecha de decisión: Septiembre de 2022
Tema: Nivelación salarial
Fallo: Casa sentencia condenatoria
Síntesis de los hechos.
La demandante convocó a juicio a la empresa para que se declarara el desempeño de las mismas funciones, misma jornada y en las mismas condiciones de rendimiento con otro trabajador y en consecuencia se condenara a nivelar su salario básico con el de su compañero, así como al reconocimiento y pago de los reajustes salariales, prestacionales y de aportes.
Decisiones de instancia y de casación.
El Juzgado accedió a las pretensiones del demandante, lo que fue confirmado por el Tribunal pero casado por la Corte Suprema de Justicia.
La Sala advirtió que la presunción implícita del principio de a trabajo igual, salario igual que surge cuando se compara la remuneración entre dos trabajadores, y se prueba identidad de cargos, funciones y desempeño, para que se pruebe el trato injustificadamente discriminatorio en los términos del artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo, no es absoluta sino que admite prueba en contrario que demuestre que el trato desigual tuvo factores objetivos de diferenciación.
Al respecto de la igualdad y las razones objetivas de diferenciación, citó la Sentencia CSJ SL659-2022, en la que se siguió la línea de las sentencias de la Corte Constitucional C-127 de 2020, C-784 de 2009 y C-043 de 2021, en cuanto la igualdad como derecho requiere establecer un criterio de comparación relevante, para considerar si los destinatarios se encuentran en circunstancias idénticas -y requieren trato idéntico- o en situaciones diferenciadas requiriendo tratos diferenciados; o si presentan similitudes y diferencias y son más relevantes las similitudes -dar un trato paritario- o si son más relevantes las diferencias -dar un trato diferenciad-, entendiendo en estos cuatro mandatos la dimensión objetiva y subjetiva del principio y derecho a la igualdad.
Así, la Sala recoge que la jurisprudencia ha asumido un concepto relacional que supone la comparación entre personas o grupos (dos situaciones asimilables), identificando un parámetro para valorar semejanzas relevantes y descartar diferencias irrelevantes, y en ese sentido, si los referentes merecen o no tratos diferenciados, caso en el cual deberá determinarse si la distinción tiene razones objetivas, identificando: i) si se fundan en criterios prohibidos constitucionalmente; ii) si corresponden a acciones de discriminación positiva a fin de nivelar grupos históricamente marginados; iii) si cumplen con un objetivo constitucional mediante mecanismos idóneos y/o, iv) si la conducta del causante de la diferenciación es arbitraria, caprichosa o se dirige directamente a perjudicar a la persona.
A partir de lo anterior, frente al caso en concreto, se estableció que la actora no refirió que la diferenciación se debiera a ningún criterio sospechoso prohibido por la constitución, así como tampoco evidenció la aplicación de ninguna discriminación positiva.
Ahora bien, respecto de la diferenciación con objetivo constitucional mediante mecanismos idóneos, la Sala encontró que el Tribunal erró en la apreciación de las pruebas, siendo deficientes sus conclusiones, pues no observó que las mismas son dicientes frente a este punto y es que efectivamente el trabajador de referencia contaba con un beneficio convencional del que no se benefició la demandante. En ese sentido se tiene el derecho de asociación sindical y la negociación colectiva como fin constitucional expresamente garantizado por el empleador justificaba esa diferencia.
Igualmente quedó establecido en el plenario que otro motivo de la diferenciación era la orden judicial de la que se beneficiaba el trabajador de la referencia, protegiendo también unos fines constitucionales al debido proceso, al derecho al trabajo, uso de medios legítimos y consecución de esos propósitos, entendiendo las decisiones judiciales como de obligatorio cumplimiento.
Por último, la Sala verificó la ausencia de una conducta dañina, perjudicial o caprichosa del empleador en contra de la trabajadora dirigida a causarle una discriminación salarial, pues se observó que le daba un tratamiento similar al de sus compañeros de trabajo del mismo rango y funciones, mientras que los aumentos especiales del trabajador de referencia correspondían a consideraciones fácticas que lo distinguían, objetivamente, del escenario laboral de la actora.
También la Corte concluyó que las pruebas dan cuenta de la existencia de bandas salariales y en ese sentido las diferencias salariales no constituyen por sí mismas unas conductas discriminatorias del empleador, sino que permiten generar una movilidad salarial entre los empleados más antiguos y los recién contratados.
Son elementos de compensación objetivos para definir mínimos y máximos de remuneración por cargos, desempeño y condiciones del mercado laboral, que ofrecen una forma de llevar a cabo incrementos -que no corresponden a razones subjetivas- sino transparentes y razonables en la remuneración con relación a la competitividad salarial y el mercado.
¿Un acta extra-convencional puede modificar una convención colectiva?
La Corte Suprema de Justicia analizó si es posible que mediante un acta extra convencional se puedan realizar modificaciones a una convención colectiva.
Distrito judicial: Bogotá
Tipo de proceso: Proceso Ordinario Laboral
Sede o instancia: Tribunal Superior de Bogotá
Fecha de decisión: Septiembre de 20212
Tema: Actas extra convencionales
Fallo: No casa sentencia absolutoria
Síntesis de los hechos.
Varios trabajadores demandaron a su empleador solicitando la inaplicación de un acuerdo extralegal y que se diera aplicación inmediata a la convención colectiva de trabajo.
Decisiones de instancia y de casación.
El Juzgado de conocimiento y el Tribunal desestimaron las pretensiones de la demanda, lo cual no fue casado por la Corte Suprema de Justicia.
La Corte en sentencia CSJ SL3067-2022 señaló que jurisprudencialmente de tiempo atrás se ha previsto la posibilidad de realizar acuerdos colectivos de todo orden, sin que sea necesario que haya un conflicto colectivo preexistente (CSJ SL9165-2014) en razón de la autonomía de la voluntad, siempre y cuando mejoren la condiciones pactadas en la convención.
En tal sentido, la suscripción de un acta extra-convencional puede acordar condiciones mejores a las legales o convencionales (CSJ SL5552-2021) bajo el supuesto de que si el empleador está facultado para unilateralmente crear derechos a los trabajadores mayores a los mínimos legales, igualmente puede aplicarse a los convenios directos que celebren con un sindicato, donde lo convenido resulte ser más beneficiosos para las personas afiliadas a la organización sindical, como sucedió en el asunto examinado, dado que su integralidad el acuerdo sí era más beneficioso para los trabajadores.
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