ALL Estrado – Junio

 Conoce a continuación las decisiones judiciales de junio 2024 más relevantes:

¿Cuáles son los requisitos para la procedencia de una nivelación salarial?

El Tribunal Superior de Bogotá recordó qué se debe tener en cuenta para el reconocimiento de una nivelación salarial.

DISTRITO JUDICIAL: BOGOTÁ

TIPO DE PROCESO: ORDINARIO LABORAL

SEDE O INSTANCIA: APELACIÓN

FECHA DE DECISIÓN: ABRIL DE 2024

TEMA: NIVELACIÓN SALARIAL

FALLO: CONFIRMA SENTENCIA ABSOLUTORIA

SÍNTESIS DE LOS HECHOS

El demandante convocó a juicio a una empresa para que se declarara que laboraba para la compañía en el mismo cargo desempeñado por uno de sus compañeros de trabajo, existiendo una diferencia injustificada en la asignación salarial de los dos trabajadores como operarios de bomba. En consecuencia, que se condenara al pago de nivelación salarial desde el año 2017 al 2021; la reliquidación del resto de acreencias laborales y cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social en Pensiones, todo ello con base en el salario nivelado; lo probado ultra y extra petita y las costas procesales.

Fundó sus pretensiones en que para la fecha en la que promovió el litigio, se desempeñaba en el cargo de operario de autobomba, mismo cargo de uno de sus compañeros quien realizaba las mismas funciones que él y se encontraba en igual categoría e idénticas responsabilidades. No obstante, en comparación con este último devengaba un salario inferior. Refirió que en la sociedad accionada existen diversidad de salarios para el mismo cargo y que esta última se negó al reconocimiento y pago de la nivelación salarial solicitada por él en el año 2019 por cuanto no comparaba su salario con una persona en particular, sino con un cargo de forma genérica.

La línea de defensa de la empresa se centró en oponerse a la totalidad de las pretensiones, alegando que, si bien la denominación del cargo para ambos trabajadores era Operario de Bomba, no sucedía lo mismo con las condiciones de modo, tiempo y lugar en las cuales cada uno ejecutaba sus funciones y prestaba el servicio, por lo que no resultaban comparables entre sí. Lo anterior porque los trabajadores laboraban en plantas diferentes, con tamaños y niveles de producción distintos, por lo que el compañero con quien se realiza la comparación se encontraba adscrito a una planta cuyo volumen de operación era mucho más grande que aquella en la que el demandante prestaba sus servicios.

DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA

El Juzgado Cuarenta y Tres Laboral del Circuito de Bogotá a través de sentencia del 24 de mayo de 2023, declaró probada la excepción de inexistencia de la obligación y decidió absolver a la empresa de todas las pretensiones incoadas en su contra.

Señaló que el demandante no fue objeto de un trato desigual por parte de la empleadora ya que si bien su asignación en el cargo de operador de bomba era inferior a la devengada por su compañero. Lo cierto es que el cargo no era desempeñado por los trabajadores en iguales condiciones teniendo en cuenta el tiempo, modo y lugar de la prestación del servicio.

DECISIÓN DE SEGUNDA INSTANCIA

La Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá, mediante decisión del 30 de abril de 2024, confirmó en su integridad la decisión e impuso costas a cargo de extremo demandante.

El Tribunal fundamentó su decisión principalmente en que en materia de nivelación salarial por aplicación del principio “a trabajo igual, salario igual” el trabajador debe demostrar el puesto desempeñado y la existencia de otro trabajador que desempeña o desempeñó el mismo cargo con similares funciones y eficiencia, circunstancia que no aconteció en el sub lite.

Lo anterior basado en lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 143, numeral 1, postulado normativo sobre el cual se requiere por parte de quien persigue en su favor los efectos jurídicos del principio “a trabajo igual, salario igual”, acreditar que: (i) desempeña un cargo de idénticas condiciones al de su par de comparación y (ii) que lo hace en condiciones de eficiencia iguales, es decir, similitud de funciones, equivalencia de jornada de trabajo, rendimiento y eficiencia.

Una vez acreditados tales supuestos, se invierte la carga de la prueba al empleador, en punto de referencia, para demostrar causales objetivas que soporten el trato salarial diferente. Sobre la misma línea se ha pronunciado la Corte Suprema de Justicia en sentencia CSJ SL42335-2017 reiterada en CSJ SL4825-2020.

Así pues, de ninguna prueba obrante en el expediente se logró acreditar que dentro del periodo reclamado en la demanda, los trabajadores realizaran iguales o similares funciones en las mismas condiciones de trabajo teniendo en cuenta  que el actor no desempeñaba una de las funciones propias del cargo por la suspensión de su licencia de conducción y la diferencia en el nivel de producción y rendimiento de ventas de las plantas de producción en las que se encontraban adscritos cada uno de ellos.

Si deseas conocer el texto, la radicación o los detalles de este pronunciamiento judicial escríbenos a allestrado@allabogados.com con tus datos de contacto.

¿Aplica el fuero circunstancial para los trabajadores que se afilien a un sindicato después de la etapa de negociación directa?

La Corte Suprema de Justicia memoró el alcance de la protección derivada del fuero circunstancial durante todas las etapas del conflicto colectivo a todos los trabajadores afiliados al sindicato incluidos aquellos que se sindicalicen con posterioridad a la negociación directa.

DISTRITO JUDICIAL: BOGOTÁ D.C.

TIPO DE PROCESO: PROCESO ORDINARIO

FECHA DE DECISIÓN: FEBRERO DE 2024

TEMA: FUERO CIRCUNSTANCIAL, CONFLICTO COLECTIVO

FALLO: NO CASA SENTENCIA CONDENATORIA

SÍNTESIS DE LOS HECHOS

El demandante convocó a juicio a la empresa para que se ordenara su reintegro al cargo que desempeñaba en la empresa; se condenara al pago de los salarios y prestaciones legales y extralegales dejadas de percibir desde la fecha en que se le despidió sin justa causa hasta la de su reinstalación debidamente indexados y los aportes al Sistema de Seguridad Social.

Fundó sus pretensiones en que prestó sus servicios en el cargo de ayudante de producción, por medio de un contrato laboral a término indefinido desde el 04 de febrero de 2013 hasta el 19 de marzo de 2019 fecha en la que se le despidió sin justa causa. Refirió haber notificado con anterioridad a su empleador sobre su afiliación a dos sindicatos en las fechas del 29 de febrero de 2018 y 04 de enero de 2019 respectivamente, por tanto, aseguró que para la fecha de su despido estaba amparado por el fuero circunstancial debido a que el conflicto colectivo inició en el año 2015 y terminó mediante sentencia anulación emitida el 08 de mayo de 2019 y notificada el 08 de noviembre del mismo año.

La línea de defensa de la empresa se centró en que el demandante no gozaba del fuero circunstancial a la fecha de su despido debido a que no estaba afiliado a las organizaciones sindicales para la fecha de la presentación del pliego de peticiones, así como tampoco se evidenció que hubiese participado de su elaboración o en alguna  de las etapas de la negociación.

DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA

El Juez Laboral del Circuito de Zipaquirá a través de sentencia del 05 de octubre de 2021 decidió declarar que el demandante fue desvinculado sin justa causa por la empresa estando amparado por el fuero circunstancial y condenó a la demandada a reintegrar al demandante al cargo que venía desempeñando como ayudante de producción o a uno de igual o superior categoría, a reconocer y pagar al demandante las sumas por salarios dejados de percibir y prestaciones sociales junto a  los aportes al Sistema de Seguridad Social en Pensión y las costas procesales.

DECISIÓN DE SEGUNDA INSTANCIA

La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca y Amazonas, mediante decisión del 16 de febrero de 2022, confirmó parcialmente la decisión e impuso costas a cargo de la parte demandada.

El Tribunal fundamentó su decisión principalmente en que los conflictos colectivos de trabajo inician con la presentación del pliego de peticiones y se extiende hasta que se suscriba la convención colectiva o laudo arbitral, por lo que en esos extremos el empleador no puede despedir sin justa causa a los trabajadores, esto con el fin de que no se trate de una retaliación al derecho de asociación y al conflicto colectivo que se estuviere desarrollando.

El Tribunal recalcó que gracias al desarrollo jurisprudencial de la figura del fuero circunstancial se entiende que no debe hacerse una lectura literal  del artículo 25 del decreto 231 de 1965 sino que la garantía del fuero circunstancial se extiende a aquellos trabajadores que en el curso del conflicto  decidan afiliarse al sindicato  con posterioridad a la presentación del pliego de peticiones, aun si la aflicción sucediera en la etapa de arreglo directo o en escenarios ulteriores siempre que el conflicto no hubiere culminado.

DECISIÓN DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

Contra la anterior sentencia emitida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca y Amazonas, el demandado interpuso recurso de casación, el cual tuvo como resultado NO CASAR la sentencia.

La Sala advirtió que el Tribunal no incurrió en un error interpretativo debido a que el fuero circunstancial protege a los trabajadores respecto de los despidos sin justa causa durante todas las etapas del conflicto colectivo y esto engloba a trabajadores afiliados al sindicato tanto al momento de la presentación del pliego como a aquellos que se sindicalicen con posterioridad.

La Corte recalcó que no debe hacerse una lectura restrictiva de los artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 y 36 del Decreto 1469 de 1978 debido a que la norma es clara en mencionar que el fuero circunstancial opera desde la presentación del pliego  hasta el fin del conflicto colectivo, lo cual acaece con la firma de la convención colectiva o la ejecutoria del laudo arbitral, es así que estas disposiciones guardan relación con la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores y en particular en lo que versa con la protección de derechos fundamentales de los trabajadores en particular con el ejercicio libre e independiente del derecho a la negociación colectiva, por lo que debe recurrirse a un método interpretativo expansivo y no limitativo.

Bajo el mismo razonamiento, la Sala recordó lo dispuesto por jurisprudencia de esta Corporación en sentencias CSJ SL, 28 feb.2007, rad. 29081, CSJ SL, 10 jul. 2012, rad. 39453 y CSJ SL937-2022 en las cuales se ha reiterado que el fuero circunstancial protege tanto a los trabajadores sindicalizados al momento de la presentación del pliego como a aquellos que se adhieran al sindicato con posterioridad.

Adujo que aun cuando el conflicto colectivo está en manos de un tercero, como lo son los árbitros o la Corte Suprema de Justicia en sede de anulación, dicha protección sigue cobijando a los afiliados sindicales debido al riesgo de discriminación para estos permanece e incluso puede exacerbarse en esta fase del conflicto, ya que, la cantidad de afiliados al sindicato es importante en tanto de ello depende la extensión automática o no de los beneficios de la convención colectiva de trabajo a todos los trabajadores de la unidad de negociación, estén o no sindicalizados.

Si deseas conocer el texto, la radicación o los detalles de este pronunciamiento judicial escríbenos a allestrado@allabogados.com con tus datos de contacto.

¿Se requiere de autorización del Ministerio de Trabajo para la terminación de contratos de trabajo por mutuo acuerdo con ocasión del cierre de un establecimiento de comercio?

La Corte Suprema de Justicia recordó los efectos jurídicos de la transacción como medio válido y legal para dar por terminada la relación laboral de mutuo acuerdo, y los efectos en el escenario de un cierre de un establecimiento de comercio.

DISTRITO JUDICIAL: MEDELLÍN

TIPO DE PROCESO: ORDINARIO LABORAL

SEDE O INSTANCIA: CASACIÓN

FECHA DE DECISIÓN: ENERO DE 2024

TEMA:TRANSACCIÓN, DESPIDO COLECTIVO, CIERRE DE ESTABLECIMIENTO DE COMERCIO

FALLO: NO CASA SENTENCIA ABSOLUTORIA

SÍNTESIS DE LOS HECHOS

El demandante convocó a juicio a la empresa para que se declarara la ineficacia de la terminación de su contrato de trabajo por mutuo acuerdo suscrito el 29 de septiembre de 2020. En consecuencia solicitó el reintegro al cargo que venía desempeñando al momento de la finalización del vínculo junto al pago de salarios y demás acreencias laborales, los intereses legales que se causaren y las costas procesales.

Fundó sus pretensiones en que prestó sus servicios a la sociedad demandada en la planta de producción del municipio de Itagüí; que el 29 de septiembre de 2020 el representante legal de la empresa le informó, al igual que a otros compañeros de trabajo, que se cerraría dicho establecimiento aduciendo la inviabilidad económica del mismo, por lo que terminarían sus vinculaciones laborales, previo reconocimiento de la respectiva indemnización y prestaciones legales.

Adujo haber suscrito un documento redactado por el empleador en el cual se pactó la finalización del vínculo por mutuo acuerdo. No obstante, el fenecimiento del vínculo en realidad obedeció a otro hecho, esto es, el cierre del establecimiento de comercio ubicado en Itagüí, sin permiso previo del Ministerio del Trabajo ni aviso escrito a los trabajadores.

La línea de defensa de la empresa se centró en que la proposición de las excepciones que denominó: carencia de derecho, carencia de acción, carencia de causa e inexistencia de la obligación; improcedencia por falta de respaldo legal, improcedencia e ilegalidad de las pretensiones; cobro de lo no debido; falta de título y causa para pedir; compensación; buena fe; prescripción y/o caducidad, cosa juzgada y transacción.

DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA

El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Itagüí a través de sentencia del 10 de febrero de 2022 decidió absolver en la sociedad demandada de todas y cada una de las pretensiones incoadas en su contra.

DECISIÓN DE SEGUNDA INSTANCIA

La Sala Laboral del Tribunal Superior de Medellín, mediante decisión del 12 de mayo de 2022, confirmó en su integridad la decisión.

El Tribunal fundamentó su decisión principalmente en lo adoctrinado por la Corte Suprema de Justicia en sentencia CSJ SL37752-2011 en la que esta Corporación determinó la posibilidad legal de ofrecer planes de retiro a los trabajadores materializado a través del pago de todos los derechos ciertos e indiscutibles, incluso reconociendo bonificación superior a la que les correspondiere por despido sin justa causa aun cuando la naturaleza de la finalización del vínculo obedezca a un mutuo acuerdo, como ocurrió en el caso objeto de estudio.

Así pues, de las pruebas allegadas y practicadas en el proceso, dedujo que en este caso, no se evidenciaron vicios del consentimiento que invalidaran lo acordado y, por tanto, para la finalización del vínculo no resultó necesario acudir ante el Ministerio de Trabajo de cara a tramitar la autorización previa para el cierre de la planta de producción de Itagüí, suceso que ocurrió luego de la suscripción del acuerdo  y fue oportunamente informado al demandante sin que esto configurara una presión o restricción a su libertad para  suscribir el documento.

DECISIÓN DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

Contra la anterior sentencia emitida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, el demandante interpuso recurso de casación, el cual tuvo como resultado no casar la sentencia.

La Sala advirtió que, ante la ausencia de prueba sobre algún vicio del consentimiento que resultó en la validez y eficacia de la transacción suscrita entre las partes, no  se requería la autorización del Ministerio del Trabajo, debido a que en lo que atañe a esta exigencia, tiene lugar sólo cuando se pretende el despido de los trabajadores con vinculación laboral vigente para el momento del cierre del establecimiento y no para casos en los que de forma libre y voluntaria se pone fin al contrato de trabajo de mutuo acuerdo con el empleador.

Adujo que, los medios de convicción denunciados, esto es, la falta de apreciación de la confesión del representante legal de la demandada provocada en el interrogatorio de parte y la contestación de la demanda, no desvirtuaron la conclusión de la sentencia cuestionada pues, aun cuando la compañía admitió no haber obtenido autorización del Ministerio de Trabajo para la clausura del área de producción, aquella siempre puso de presente no necesitar dicho permiso por cuanto no hubo lugar a despido alguno sino al fenecimiento del contrato de trabajo por mutuo acuerdo.

Acudió en cita a la línea que ha sido pacíficamente sostenida por la Corte Suprema de Justicia en sentencias, entre otras, CSJ SL 26071-2006, CSJ SL8987-2014, CSJ SL6436-2015  y CSJ SL3144-2021 en las que se ha reiterado que no existe prohibición para que los empleadores promuevan planes de retiro compensados u ofrezcan a sus trabajadores sumas dinerarias a título de bonificación, sin que ello, por sí sólo constituya un mecanismo de coacción en tanto tales propuestas son legítimas en la medida en que el trabajador está en la libertad de aceptarlas, rechazarlas e incluso reformularlas a su empleador, sin que se califiquen de presiones indebidas pues, han de entenderse un “medio idóneo, legal y muchas veces conveniente de rescindir los contratos de trabajo y zanjar l2as diferencias que puedan presentarse en el desarrollo de las relaciones de trabajo.

Así pues, la Corte concluyó que al existir claridad frente al consentimiento libre y voluntario del demandante para dar por finalizado el contrato de trabajo de mutuo acuerdo, se tornó sin ninguna relevancia jurídica que la demandada cerrara parte de sus operaciones sin solicitar autorización del Ministerio de Trabajo por cuanto la validez y eficacia del acuerdo antes referido, no hacen posible predicar la existencia de un despido colectivo ilegal.

Por tales motivos absolvió a la empresa de las pretensiones de la demanda.

Si deseas conocer el texto, la radicación o los detalles de este pronunciamiento judicial escríbenos a allestrado@allabogados.com con tus datos de contacto.