El Tribunal Superior de Pereira recordó cuál es la incidencia que tiene la existencia de un perjuicio al empleador cuando se discute el despido de un trabajador que es acusado de una falta grave.
DISTRITO JUDICIAL: BOGOTÁ D.C
TIPO DE PROCESO: ORDINARIO LABORAL
SEDE O INSTANCIA: SEGUNDA
FECHA DE DECISIÓN: SEPTIEMBRE de 2023
TEMA: FALTAS GRAVES, CONTRACTUAL, TERMINACIÓN DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA, DESPIDO COLECTIVO, REINTEGRO LABORAL.
FALLO: CONFIRMA SENTENCIA
SÍNTESIS DE LOS HECHOS
La demandante convocó a juicio a una empresa del sector bancario para que se declarara la existencia de contrato de trabajo entre el 4 de noviembre de 2014 y el 9 de noviembre de 2018 y la terminación sin justa causa por parte de la empleadora en el marco de despidos colectivos sin autorización del Ministerio de Trabajo. En consecuencia, solicitó el reintegro laboral, el pago de salarios, prestaciones sociales y el reconocimiento de perjuicios morales por el despido, todo ello debidamente indexado.
Fundó sus pretensiones en que el 6 de diciembre de 2018 asistió a diligencia de descargos en la que se indagó acerca de irregularidades en la venta y grabación de pólizas realizadas de seguro y que el día siguiente el Banco le notificó su decisión de dar por terminado el contrato de trabajo alegando justa causa.
La línea de defensa de la empresa se centró en que la finalización del contrato se dio por justa causa atribuible a la demandante, debido al grave incumplimiento de sus obligaciones laborales, conforme al reporte presentado en julio del 2018 sobre inconsistencias halladas en la venta de pólizas, particularmente, por la modificar la fecha de nacimiento de los clientes para evadir el rango de edad permitido y poder vender el seguro, a su vez, por la autogestión de compra de cartera en ejercicio de sus funciones laborales, lo cual estaba expresamente prohibido.
DECISION DE PRIMERA INSTANCIA
El Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Pereira a través de sentencia del 12 de diciembre de 2022 declaró que la terminación del contrato de trabajo obedeció a una justa causa contemplada en el artículo 62 numeral 6, en concordancia con el articulo 58 numeral 1 del Código Sustantivo del Trabajo. En consecuencia, negó las pretensiones principales y subsidiarias propuestas por la demandante y declaró probada la excepción de inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido, razón por la cual condenó a costas procesales a la parte demandante en favor de la demandada.
DECISIÓN DE SEGUNDA INSTANCIA
La Sala Primera del Tribunal Superior de Pereira, mediante decisión del 29 de septiembre de 2023, confirmó en su integridad la decisión e impuso costas a cargo de la demandante.
El Tribunal fundamentó su decisión en que el Código Sustantivo del Trabajo no consagra de manera expresa las faltas graves o leves que pueda cometer un trabajador, pero si contiene una lista de obligaciones y prohibiciones para este, de modo que, si bien una de las justas causas para terminar el contrato de trabajo es la violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, el empleador según su realidad operativa y a partir de las particularidades y perfiles que exige la actividad contratada, puede fijar una serie de conductas sancionables y graduar el nivel de gravedad de las mismas, con miras a impedir su configuración.
Dichas faltas pueden ser calificadas como graves y dar lugar a la terminación de la relación laboral, siempre y cuando así lo disponga el pacto, convención, fallo arbitral, contrato individual de trabajo o reglamento interno de trabajo.
De conformidad, acude al estudio hecho en sentencia 38855 del 28 de agosto de 2012 de la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, por medio de la cual se concluye que del numeral 6 del artículo 62 del CST se desprenden dos situaciones diferentes, a saber:
“(…) La violación de las obligaciones y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, constituye por sí misma una falta, pero esa violación ha de ser grave para que resulte justa causa de terminación del contrato. Por otra parte, cualquier falta que se establezca en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, implica una violación de lo dispuesto en tales actos, que, si se califica en ellos de grave, constituye justa causa para dar por terminado el contrato.
En el primer concepto la gravedad debe ser calificada por el que aplique la norma, en el segundo la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta…”
Así pues, precisó que, en el Reglamento Interno de Trabajo del Banco, se clasificó como falta grave y, por ende, causal de terminación del contrato con justa causa, entre otras: “d. Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias y e. Violación por parte del trabajador a las políticas y procedimientos del Banco”.
Sin embargo, de este precepto no fue posible determinar prima facie si los hechos en que se fundamentó la terminación realmente podían catalogarse como una violación grave de las obligaciones o prohibiciones, toda vez que al indicarse que la violación grave es la que se cataloga precisamente como falta grave, implica necesariamente que debe aclararse qué conductas son consideradas graves, para definir si los hechos narrados en la carta de despido y que fueron aceptados por la demandante pueden catalogarse como tal, en el entendido que fue la misma demandante quien aceptó cual era el procedimiento estipulado para ese tipo de ventas y que ella no lo cumplió completamente.
De cara a lo anterior, la Sala se remitió por analogía al Código Civil, que respecto a la graduación de la culpa refiere en el artículo 63 que es negligencia grave la que consiste en no manejar los negocios ajenos con aquel cuidado que aun las personas negligentes o de poca prudencia suelen emplear en sus negocios propios.
Arguyó que para definir si una falta es grave no se requiere la demostración de un perjuicio a la empresa, ni tampoco que el ánimo del trabajador hubiera sido la de causar un daño, tal como lo ha indicado, entre otras en la SL945-2023, al reiterar lo dicho en las SL12438-2015 y SL1920-2018, por lo que no hay lugar a verificar si realmente la demandante obtuvo o pretendía obtener un provecho económico por comisiones o que este fuese ínfimo, no se exige que el empleador pruebe aprovechamiento alguno por parte del trabajador para que la falta sea realmente grave.
Adicionalmente, la gravedad de la falta también puede ser obtenida de la reiteración de esta, puesto que no se trató de un caso aislado, sino que la demandante incumplió sus obligaciones con relación a dos clientes diferentes; además, que la falsedad de la información está revestida de mayor gravedad cuando se trata de operaciones de altísimo cuidado como las bancarias,
En lo que concierne a la falta de verificación de la información de la fecha de nacimiento de las clientes y su edad, así como grabar en el sistema datos que no corresponden a la realidad y que, implicaron conceder una cobertura en un seguro para los cuales, al encontrarse por fuera del límite de ingreso, no eran candidatas las usuarias, la Sala no avaló la conducta de la demandante; no restó la connotación de grave en tanto resultó evidente que fue un actuar negligente el no comprobar que las clientas cumplían las condiciones necesarias para acceder al seguro ofrecido, máximo cuando, al haber sido ella misma quien diligenció el formulario, no puede excusarse en que las usuarias, bajo su propia responsabilidad, decidieron mentir sobre su fecha de nacimiento para hacerse acreedores de las coberturas señaladas, último supuesto que, en todo caso, tampoco relevaba a la actora en su obligación de verificar la veracidad de tales datos.
Luego entonces, el Tribunal concluyó que no existió ilegalidad alguna en la forma en la que se extinguió el contrato de trabajo ya que se dio cumplimiento a los formalismos mínimos para efectuar el despido con justa casusa enmarcada en la violación de las prohibiciones y obligaciones, establecida en el numeral 6 del literal del art. 62 del CST, por ende, confirmó la sentencia de primera instancia.
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