La Corte Constitucional recordó la transversalidad de la protección de la mujer gestante y lactante, en contratos de prestación de servicios y a término fijo.
Distrito judicial: Corte Constitucional
Tipo de proceso: Acción de tutela
Sede o instancia: Revisión de acción de tutela
Fecha de decisión: 4 de febrero de 2025
Tema general: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR FUERO DE MATERNIDAD Y LACTANCIA – CONTRATO TÉRMINO FIJO, CONTRATO PRESTACIÓN DE SERVICIOS
Decisión: Concede amparo de tutela
Radicado: T-014 de 2026
Síntesis de los hechos
Las accionantes, de forma separada, formularon acción de tutela en contra de sus empleadores y entidades contratantes con la finalidad de que se ampararan sus derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, al trabajo y a la lactancia materna, vulnerados por las accionadas. En consecuencia, solicitaron la restitución de sus vínculos laborales o contractuales y el pago de acreencias u honorarios causados, de conformidad con las circunstancias fácticas de los tres expedientes acumulados por la Corte Constitucional.
Expediente 1. La accionante del proceso T-11.277.273 (Exp.1) sustentó sus pretensiones en que, tras el nacimiento de su hijo el 20 de julio de 2024, la administración municipal decidió no renovar su contrato por prestación de servicios el 31 de enero de 2025. Sostuvo que la entidad ignoró su condición de madre lactante, debidamente notificada, y alegó la vulneración de sus derechos al fuero de lactancia, mínimo vital y estabilidad laboral reforzada.
La línea de defensa de la administración municipal se centró en sostener que el contrato de prestación de servicios finalizó conforme a lo pactado, por lo que no procedía su renovación ni la extensión de las protecciones invocadas más allá de los límites previstos en la ley. Asimismo, señaló que la entidad no tenía competencia para validar certificaciones médicas expedidas por terceros ni para ordenar la continuidad de funciones una vez terminado el vínculo contractual. En ese sentido, afirmó que los contratos estatales de prestación de servicios son de naturaleza temporal y no se prorrogan automáticamente.
Expediente 2. Por su parte, la accionante del proceso T-11.294.181 (Exp.2) sustentó sus pretensiones en que, fue desvinculada en dos oportunidades, la primera tras haber notificado formalmente su estado de embarazo y, la segunda, cuando su hija tenía cuatro meses y veinte días de nacida.
Relató que, tras una interrupción contractual de tres meses, se suscribió un nuevo vínculo entre abril y diciembre de 2024, periodo durante el cual dio a luz el 11 de agosto de 2024. Denunció que, pese a encontrarse en periodo de lactancia, su contrato fue terminado definitivamente el 31 de diciembre de 2024 sin que la entidad garantizará la protección extendida del fuero de maternidad ni diera respuesta de fondo a sus reclamaciones sobre estabilidad laboral.
La línea de defensa de la empresa se centró en que no hubo una vulneración de derechos, argumentando que la falta de contratación inicial en 2024 obedeció a la ausencia de disponibilidad presupuestal. Asimismo, indicó que el contrato celebrado entre el 2 de abril y el 31 de diciembre de 2024 respondió a requerimientos del área de Talento Humano relacionados con procesos de nombramientos, encargos y provisionalidades, y no a las necesidades que habían dado lugar a la contratación en el año anterior. En ese sentido, sostuvo que, mientras persistió el fuero de estabilidad laboral, se garantizó la protección mediante la suscripción de contratos de prestación de servicios.
Expediente 3. Por último, la accionante del proceso T-11.308.580 (Exp.3) fundó sus pretensiones en que, encontrándose vinculada mediante un contrato laboral a término fijo y, tras haber informado formalmente su estado de embarazo, la empleadora procedió a la terminación unilateral del contrato antes del vencimiento del plazo pactado, alegando presuntas deficiencias en su desempeño laboral y faltas disciplinarias. Afirmó que dicha desvinculación se produjo sin la previa y obligatoria autorización del Ministerio del Trabajo, configurando un despido discriminatorio que vulneró su estabilidad laboral reforzada.
La línea de defensa de la empresa se centró en que la desvinculación laboral obedeció a faltas de respeto y a la generación de un ambiente laboral inadecuado por parte de la trabajadora, lo que dio lugar a llamados de atención y a la implementación de un plan de mejoramiento. Para sustentar lo anterior, la empresa allegó el plan de mejoramiento del desempeño del 12 de abril de 2024, la formulación de cargos y citación a descargos del 13 de diciembre de 2024, y el acta de la diligencia de descargos del 17 de diciembre de 2024. Asimismo, sostuvo que el área de gestión humana no tenía conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora, que no existían registros o comunicaciones al respecto y que en el examen médico de egreso del 30 de diciembre de 2024 no se reportó novedad alguna, razón por la cual no se solicitó autorización al Ministerio del Trabajo para la terminación del contrato.
Decisión de primera instancia
Expediente 1. El Juzgado 005 Civil Municipal de Santiago de Cali, mediante sentencia del 11 de abril de 2025, declaró improcedente el amparo respecto a la estabilidad laboral reforzada e indemnizaciones.
El despacho consideró que el contrato de prestación de servicios finalizó el 31 de enero de 2025, más de seis meses después del parto ocurrido el 20 de julio de 2024, por lo que estimó que no se configuraba el fuero de maternidad. En consecuencia, concluyó que la tutela no era el mecanismo procedente para discutir la renovación del contrato, la estabilidad laboral ni el reconocimiento de indemnizaciones, asuntos que debían tramitarse ante la jurisdicción laboral ordinaria. Asimismo, indicó que la Ley 2306 de 2023 no extendió el fuero de maternidad hasta los dos años del menor, sino que únicamente reconoció un descanso especial de lactancia.
Expediente 2. El Juzgado 001 Civil del Circuito Especializado en Restitución de Tierras de Bucaramanga, a través de sentencia del 30 de abril de 2025, amparó el derecho a la estabilidad laboral reforzada.
El juez consideró que la accionante había informado oportunamente su estado de embarazo y que, pese a ello, la entidad no renovó el contrato sin autorización del Ministerio del Trabajo ni una causa objetiva distinta al embarazo, lo que configuraba un despido discriminatorio. Sin embargo, negó el reintegro o la suscripción de un nuevo contrato al estimar que el periodo de protección había finalizado el 11 de febrero de 2025.
Expediente 3. El Juzgado 003 Penal Municipal de Santiago de Cali, mediante sentencia del 26 de mayo de 2025, negó la acción de tutela.
El despacho argumentó que no se logró probar que el empleador tuviera conocimiento efectivo del estado de gravidez antes de la terminación del contrato. Señaló que la ecografía aportada era de la misma fecha del despido y, conforme a la Sentencia SU-075 de 2018, ante la falta de acreditación de dicha notificación previa, no procedía el reintegro ni el pago de prestaciones derivadas de la maternidad.
Decisión de segunda instancia
Expediente 1. El Juzgado 007 Civil del Circuito de Cali, modificó parcialmente la decisión de primera instancia. Determinó que la entidad había dado respuesta de fondo a la solicitud presentada por la accionante y que esta fue debidamente notificada, configurándose un hecho superado frente al derecho de petición. En cuanto a las demás pretensiones, concluyó que, aunque el fuero de lactancia tiene protección constitucional, este se limita a las dieciocho semanas posteriores al parto; por ello, al haber transcurrido más de seis meses desde el nacimiento del menor, no operaba la estabilidad laboral reforzada ni era necesaria la autorización del Ministerio del Trabajo, debiendo la controversia resolverse ante la jurisdicción laboral ordinaria.
Expediente 2. La Sala Civil Familia del Tribunal Superior de Bucaramanga, revocó la decisión de primera instancia y declaró improcedente la acción de tutela. El tribunal precisó que, al momento de su interposición, la accionante ya no se encontraba cobijada por el fuero de maternidad y lactancia, pues este se extendía únicamente hasta el 11 de febrero de 2025. Asimismo, consideró que no se acreditaron circunstancias que justificarán la procedencia excepcional de la tutela, como afectación al mínimo vital o una situación de vulnerabilidad, por lo que concluyó que la controversia debía resolverse ante la jurisdicción laboral ordinaria.
Expediente 3. El Juzgado 009 Penal del Circuito de Cali, confirmó la decisión de negar el amparo. El juez consideró que no se probó de manera suficiente que el empleador tuviera conocimiento efectivo del estado de embarazo de la accionante al momento de la terminación del contrato ni que este hubiera sido la causa del despido. Asimismo, señaló que la evidencia allegada no demostraba una comunicación clara y verificable sobre la gestación. En consecuencia, concluyó que la controversia debía ventilarse ante la jurisdicción laboral ordinaria y no a través de la acción de tutela.
Decisión de la Corte Constitucional
La Sala Tercera de Revisión de la Corte Constitucional, en ejercicio de sus facultades, revisó las decisiones adoptadas por los jueces de instancia dentro de los expedientes acumulados y resolvió REVOCAR las providencias que habían negado o declarado improcedente el amparo solicitado. En su lugar, decidió conceder la protección de los derechos fundamentales invocados por las accionantes, particularmente aquellos relacionados con la estabilidad laboral reforzada derivada del embarazo y la lactancia, el trabajo y el mínimo vital.
La Corte explicó que la estabilidad laboral reforzada de las mujeres gestantes y lactantes constituye una manifestación del principio de especial protección constitucional en el ámbito laboral. De acuerdo con el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin autorización previa del Ministerio del Trabajo que avale la existencia de una justa causa. En esa línea, la Corte precisó que el denominado fuero de maternidad está compuesto por diversas garantías, entre ellas: (i) la prohibición de despido por motivo de embarazo o lactancia, (ii) la exigencia de autorización previa del Ministerio del Trabajo para terminar el vínculo en determinados periodos y (iii) la presunción de despido discriminatorio.
A partir de estas premisas, la Corte señaló que el fuero de maternidad opera en distintos momentos con alcances diferenciados. Durante el embarazo y hasta las 18 semanas posteriores al parto, la trabajadora cuenta con una protección integral que incluye tanto la presunción de despido discriminatorio como la obligación de contar con autorización del Ministerio del Trabajo para proceder a la terminación del vínculo. En este periodo, si se produce la desvinculación sin el cumplimiento de estas garantías, pueden aplicarse medidas como la nulidad del despido, el reintegro de la trabajadora y el reconocimiento de la indemnización prevista en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.
Aclaró que el periodo de lactancia está amparado por el fuero de maternidad según el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo (modificado por la Ley 2306 de 2023), extendiendo el descanso remunerado hasta los dos años del menor. Sin embargo, la Corte precisó que las garantías del fuero tienen alcances temporales distintos: la presunción de despido discriminatorio y la autorización previa del Ministerio del Trabajo rigen solo durante el embarazo y las 18 semanas posteriores al parto. Tras este lapso, aunque persiste la prohibición de despido por lactancia, la carga de la prueba recae sobre la trabajadora, quien deberá demostrar el motivo discriminatorio.
Finalmente, la Corte reiteró que la protección derivada del fuero de maternidad también puede aplicarse en contratos de prestación de servicios, conforme al precedente fijado en la Sentencia SU-070 de 2013, el cual continúa siendo el parámetro aplicable en esta materia. En estos casos, el juez de tutela debe evaluar las circunstancias concretas para determinar si la terminación o no renovación del contrato vulnera derechos fundamentales de la mujer gestante o lactante. En particular, la Corte explicó que, incluso cuando en sede de tutela no se logren acreditar plenamente los elementos del denominado contrato realidad, la protección constitucional a la maternidad puede operar también frente a vínculos contractuales de prestación de servicios, en atención a los artículos 13, 43 y 53 de la Constitución.
En este sentido, la Corte señaló que, cuando se trata de contratos de prestación de servicios cuya renovación no se produce durante el período de lactancia, el juez debe verificar dos aspectos fundamentales (i) si el contratante tenía conocimiento del estado de embarazo o lactancia de la contratista y; (ii) si subsiste la causa que dio origen al contrato, es decir, si las necesidades institucionales o las funciones que justificaban la contratación continúan existiendo. Cuando se acreditan estas circunstancias, la jurisprudencia constitucional ha señalado que procede adoptar medidas de protección orientadas a restablecer los derechos fundamentales de la mujer gestante o lactante, entre ellas la renovación de la relación contractual hasta el término del período de lactancia y el pago de los honorarios dejados de percibir desde la fecha de la no renovación, de acuerdo con las particularidades del caso.
Estas reglas fueron posteriormente aplicadas por la Sala al analizar los expedientes objeto de revisión, en los cuales se evaluó, entre otros aspectos, el conocimiento que tenían las entidades accionadas sobre el estado de maternidad de las accionantes y la persistencia de las funciones o necesidades institucionales que dieron origen a los contratos suscritos.
Así pues, en sede de revisión, como Tribunal de reemplazo la Corte concluyó que, en los tres casos se configuró una vulneración de los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada por maternidad, razón por la cual decidió revocar las decisiones de instancia y conceder el amparo solicitado, entre otras decisiones particulares adecuadas conforme a cada expediente.