Terminación de mutuo acuerdo del vínculo laboral de trabajador con fuero de salud.
Texto corto: La Corte Suprema de Justicia estudió la eficacia de los actos conciliatorios que versen sobre la terminación del vínculo de trabajadores con fuero de salud.
Distrito judicial: Corte Suprema de Justicia
Tipo de proceso: Ordinario laboral
Sede o instancia: Casación
Fecha de decisión: 06 de agosto de 2025
Tema general: Estabilidad laboral reforzada de personas en condición de discapacidad; terminación del contrato de mutuo acuerdo.
Decisión: No casó
Radicado: SL 2303-2025
Síntesis de los hechos
El demandante convocó a juicio a la empresa para que se declarara la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido con salario integral para un cargo de dirección, manejo y confianza; se declarara la nulidad del acuerdo transaccional suscrito el 21 de noviembre de 2016; y, en consecuencia, se ordenara su reintegro y reubicación por estabilidad laboral reforzada, el pago de salarios, prestaciones sociales, aportes al sistema de seguridad social, la sanción por despido sin justa causa y la indemnización moratoria, al considerar que la terminación del vínculo se produjo sin la autorización del Ministerio del Trabajo.
Fundó sus pretensiones en que, durante la relación laboral, fue diagnosticado con trastorno mixto de ansiedad y depresión, situación que puso en conocimiento del empleador, junto con presuntos hechos de acoso laboral. Afirmó que, pese a encontrarse en una condición de debilidad manifiesta y bajo tratamiento psiquiátrico, la empresa promovió la terminación del contrato mediante una transacción, sin autorización administrativa, lo que viciaba su consentimiento y hacía ineficaz el acuerdo, pues no se encontraba en capacidad de tomar decisiones de manera racional.
La línea de defensa de la empresa se centró en sostener que la terminación del contrato se produjo por mutuo acuerdo a través de una transacción, sin la existencia de algún vicio del consentimiento. Sostuvo que el demandante no se encontraba en situación de discapacidad ni acreditó una limitación relevante que diera lugar a estabilidad laboral reforzada, ni incapacidades médicas que afectaran su desempeño laboral.
Propuso las excepciones de transacción, cosa juzgada, inexistencia de la obligación, buena fe y ausencia de los presupuestos para el reintegro.
Decisión de primera instancia
El Juzgado Cuarenta y Cuatro Laboral del Circuito de Bogotá, a través de sentencia del 20 de febrero de 2024, decidió absolver a la parte demandada de todas las pretensiones formuladas en la demanda.
Decisión de segunda instancia
La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, mediante sentencia del 28 de junio de 2024, confirmó en su integridad la decisión de primera instancia y no impuso costas en esta etapa procesal.
El Tribunal fundamentó su decisión, principalmente, en que la terminación del contrato de trabajo por mutuo consentimiento constituye una modalidad legal de finalización del vínculo laboral, aun cuando la iniciativa provenga del empleador, siempre que el consentimiento esté libre de vicios, lo cual no se desvirtúa por el solo hecho de que el trabajador presente una condición de salud.
Señaló que no existe impedimento legal para que un empleador tome la iniciativa de proponer la terminación del contrato por mutuo acuerdo (SL557-2013). En este sentido, la propuesta del empleador no invalida automáticamente el consentimiento del trabajador ni constituye una prueba de que el acuerdo estuviera viciado.
Ahora, en el caso en concreto, el Tribunal sostuvo que el consentimiento del demandante fue válido, pues no se demostró que su estado de salud mental le impidiera comprender el alcance del acto jurídico ni tomar decisiones racionales al momento de suscribir la transacción. Para sustentar esta conclusión, valoró la prueba testimonial y documental, en especial los exámenes de salud ocupacional y la historia clínica, de los cuales se desprendía que el actor se encontraba dentro de parámetros mentales normales y que los medicamentos prescritos no afectaban su capacidad funcional ni decisoria.
En cuanto a la solicitud de reintegro, recordó que la estabilidad laboral reforzada no se predica de cualquier afectación en la salud, sino de una limitación relevante que reduzca de manera sustancial las posibilidades de obtener, conservar o progresar en un empleo. Sin embargo, en este caso no se probó que el demandante tuviera incapacidades médicas, restricciones laborales relevantes o una pérdida de capacidad laboral que configurara una situación de discapacidad protegida por la norma.
En consecuencia, estimó que no se acreditó que la terminación del contrato hubiese tenido como causa el estado de salud del trabajador, ni que existiera un despido discriminatorio. Luego entonces, el vínculo laboral terminó válidamente por mutuo acuerdo a través de una transacción legalmente celebrada, sin que se configuraran los presupuestos para declarar su nulidad o para ordenar el reintegro pretendido, razón por la cual confirmó íntegramente la sentencia absolutoria de primera instancia.
Decisión de la Corte Suprema de Justicia
Contra la anterior sentencia emitida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el demandante interpuso recurso extraordinario de casación, el cual, una vez surtido en debida forma, tuvo como resultado NO CASAR la sentencia impugnada.
La Sala advirtió que la estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no otorga un derecho absoluto a la permanencia en el empleo, ni excluye la posibilidad de que el vínculo laboral finalice válidamente por causales legales como el mutuo consentimiento, la conciliación o la transacción, siempre que no exista ánimo discriminatorio ni vicios del consentimiento.
Asimismo, la Corte precisó que los derechos derivados de la estabilidad laboral reforzada no pueden considerarse, en todos los casos, como ciertos e indiscutibles, dado que su reconocimiento depende de la acreditación de varios presupuestos fácticos y jurídicos, entre ellos, la existencia de una limitación relevante y la relación causal entre la terminación del contrato y el estado de salud del trabajador. En ese contexto, sostuvo que tales derechos son susceptibles de conciliación o transacción, en la medida en que su configuración admite discusión y valoración probatoria, y no se trata de prerrogativas irrenunciables per se.
De igual forma, la Sala reiteró que las personas con afectaciones en la salud o en condición de discapacidad cuentan con plena capacidad legal para autodeterminarse y celebrar acuerdos, en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, conforme a la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y la Ley 1996 de 2019. Por lo tanto, la protección foral del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no impide finalizar un contrato de trabajo por una causa objetiva y no discriminatoria, como lo es el mutuo acuerdo, la transacción o la conciliación:
“[…] el trabajador puede válidamente consentir una terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo así goce de la prerrogativa de estabilidad laboral reforzada, pues esta no concede un derecho absoluto a permanecer en un puesto de trabajo ni implica que una relación laboral no se pueda terminar»
La protección se dirige a evitar la terminación unilateral y sin justa causa motivada por la condición de salud del trabajador, pero no anula la validez de un acuerdo de voluntades, siempre que este se encuentre libre de vicios del consentimiento. En consecuencia, negar de manera absoluta la posibilidad de transar o conciliar implicaría un trato paternalista contrario a los principios de igualdad, dignidad humana y autonomía de la voluntad.
Así pues, la Corte concluyó que el Tribunal no incurrió en interpretación errónea de las normas sustanciales denunciadas y que el acuerdo transaccional celebrado entre las partes era jurídicamente válido, al no demostrarse vicio alguno del consentimiento ni la existencia de un despido discriminatorio fundado en el estado de salud del trabajador.
Por tales motivos, la Corte absolvió a la empresa de las pretensiones de la demanda.