La Corte Suprema de Justicia recordó en qué casos la reestructuración administrativa es una entidad desplaza la protección del fuero circunstancial.
Distrito judicial: Corte Suprema de Justicia
Tipo de proceso: Proceso ordinario laboral
Sede o instancia: Recurso Extraordinario de Casación
Fecha de decisión: 15 de abril de 2026
Tema general: Fuero circunstancial, trabajadores oficiales, supresión de cargos
Decisión: Casa sentencia absolutoria
Radicado: SL406-2026
Síntesis de los hechos
La demandante convocó a juicio a la entidad hospitalaria demandada con el propósito de que se declarara que estuvo amparada por el fuero circunstancial entre el 30 de diciembre de 2015 y el 26 de octubre de 2016, por lo que el despido unilateral y sin justa causa del que fue objeto resultaba ineficaz; que se ordenara su reintegro al mismo cargo u otro similar o de superior categoría, sin solución de continuidad. Por consiguiente, que se condenara al pago de salarios y prestaciones sociales dejados de percibir con ocasión del despido hasta la fecha en que fuera efectivamente reintegrada, debidamente indexados.
Fundó sus pretensiones en que desde el 2013 laboró mediante contrato de trabajo a término indefinido para la Empresa Social del Estado –ESE-; que gozaba de la calidad de afiliada al sindicato de trabajadores con presencia en la entidad, la cual, en diciembre de 2015 radicó pliego de peticiones para negociar el incremento de salario para el año 2016, sin haber llegado a un acuerdo.
Afirmó que, pese a la vigencia del conflicto, el 26 de octubre de 2016, mediante actos administrativos de reestructuración, la entidad terminó su contrato de trabajo y el de 177 trabajadores oficiales más. Indicó que, tras una tutela que ordenó el reintegro y su posterior revocatoria por la Corte Constitucional, el despido se hizo efectivo en 2017, sin que se hubiera solicitado permiso al Ministerio del Trabajo, y que el conflicto colectivo solo se resolvió mediante laudo arbitral del 18 de enero de 2019.
La línea de defensa de la empresa se centró en que el despido se fundamentó en el Acuerdo 020 de 2016, adoptado para conjurar el déficit financiero de la entidad, lo que constituía una causa legal, aunque no justa, que daba lugar al pago de la respect iva indemnización. Argumentó que no existió un nuevo conflicto colectivo, pues la solicitud de incremento salarial no era equiparable a un pliego de peticiones al haberse pactado en un acta extra convencional, y que la mesa de negociación solo buscó cumplir lo previsto en la convención colectiva vigente. Propuso las excepciones de ineptitud de la demanda, prescripción, inexistencia de la garantía foral, inexistencia de responsabilidad, compensación y precedente judicial.
First instance decision
El Juzgado Décimo Laboral del Circuito de Cali, mediante fallo del 24 de junio de 2024, declaró parcialmente probada la excepción de compensación, respecto de los valores que hubieren sido cancelados a la demandante por concepto de liquidación final de prestaciones sociales, salarios e indemnizaciones legales y extralegales; declaró no probadas las demás excepciones propuestas por la entidad demandada.
En consecuencia, declaró que, al momento de la terminación unilateral del vínculo laboral, la demandante se encontraba amparada por la protección del fuero circunstancial, por lo que dicha desvinculación quedó sin efectos, condenando a la entidad a reintegrar a la trabajadora al cargo que venía desempeñando, o a uno de igual o superior categoría, así como al pago de los salarios, prestaciones legales y extralegales, y de los aportes al Sistema de Seguridad Social en pensiones dejados de percibir desde el despido hasta el reintegro efectivo.
Second instance decision
La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, mediante decisión del 31 de octubre de 2024, revocó la sentencia impugnada y absolvió a la entidad demandada de todas las pretensiones en su contra.
El Tribunal precisó que, si bien la parte accionada negó la existencia de un conflicto colectivo para desvirtuar la protección foral invocada, las pruebas del proceso y la jurisprudencia consolidada, entre otras, la sentencia CSJ SL2678-2024 conducían a una conclusión diferente, pues la solicitud de incremento salarial presentada por la organización sindical el 30 de diciembre de 2015 constituyó el acto formal que dio inicio al conflicto colectivo, el cual se extendió hasta el 18 de enero de 2019, fecha del laudo arbitral que resolvió la controversia.
Sin embargo, consideró que la coexistencia entre la terminación del contrato y la vigencia del conflicto colectivo no concedía de manera automática la protección foral contemplada en los artículos 25 del Decreto 2351 de 1965 y 36 del Decreto Reglamentario 1469 de 1978. Explicó que esta protección surge exclusivamente en favor de los trabajadores sindicalizados y de aquellos no afiliados que hayan presentado pliego de peticiones, quienes no podrán ser despedidos sin justa causa debidamente comprobada durante el período de vigencia del conflicto, so pena de que la resolución contractual sea ineficaz.
Así mismo, recordó que la jurisprudencia ha determinado que las cláusulas convencionales y legales relativas al reintegro de trabajadores deben ceder en el contexto de procesos de reorganización y modernización administrativa, siempre que estos estén respaldados por estudios especializados que recomienden esa variación en la planta de personal (SL1089-2022, SL3227-2022 y SL3193-2023), aun cuando dicha alegación suponga una causa legal de terminación del contrato que no constituye una justa causa (CSJ SL3193-2023).
Constató que, según la Resolución de 2017 y la carta de terminación del contrato, el vínculo laboral de la demandante finalizó por la supresión de su cargo como consecuencia de la modificación de la planta global de la empresa, dispuesta en el Acuerdo 020 de 2016, con el propósito de lograr el equilibrio fiscal, financiero e institucional.
En ese orden de ideas, el Tribunal valoró el estudio técnico presentado por la parte demandada como fundamento de la reestructuración administrativa, identificando los siguientes aspectos relevantes: 1) un objetivo general de transformar la estructura organizacional y la planta de personal 2) propuestas estructurales consistentes en rediseñar la estructura institucional; 3) un diagnóstico financiero 4) una conclusión estratégica orientada a fortalecer los servicios de alta complejidad por generar mayor valor agregado; 5) un análisis de la planta de personal, que evidenció 1.446 servidores públicos con clasificación en riesgo fiscal y financiero medio y alto entre 2012 y 2016; y 6) una propuesta de reestructuración consistente en suprimir 951 cargos incluyendo vacantes y puestos ocupados, y crear nuevos cargos directivos.
Con fundamento en lo anterior, el Tribunal razonó que la terminación del contrato de trabajo de la demandante no se derivaba de una decisión discriminatoria por su condición sindical, sino que la entidad demandada demostró que esta se soportaba en la búsqueda de la continuidad y sostenibilidad de la empresa, así como en garantizar la efectividad de la prestación del servicio.
Decisión de la Corte Suprema de Justicia
Contra la anterior sentencia emitida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, la demandante interpuso recurso extraordinario de casación, el cual prosperó parcialmente, razón por la cual la Corte Suprema de Justicia decidió CASAR la sentencia impugnada.
La Sala precisó que el Tribunal no había incurrido en el error jurídico atribuido por la recurrente al diferenciar la reorganización empresarial prevista en la Ley 550 de 1999 de la reestructuración administrativa regulada por la Ley 909 de 2004. Explicó que la primera constituye un mecanismo orientado a la recuperación financiera de las entidades mediante acuerdos con sus acreedores, mientras que la segunda corresponde a un instrumento de organización administrativa que puede comprender la modificación de la planta de personal cuando se encuentra sustentada en razones objetivas y estudios técnicos, por ende, la sola existencia de un proceso de reorganización empresarial no autoriza, de forma automática, la terminación de contratos de trabajo ni constituye, por sí misma, una circunstancia capaz de desplazar la protección derivada del fuero circunstancial.
No obstante, la Corte advirtió que el verdadero problema jurídico no consistía en establecer si la entidad adelantó una reestructuración administrativa, sino en determinar si el estudio técnico que sirvió de fundamento para la supresión de cargos cumplía las exigencias necesarias para restringir una garantía de especial protección como el fuero circunstancial. Sobre este aspecto, reiteró que la jurisprudencia de la Sala ha reconocido que la reestructuración administrativa puede justificar la terminación del vínculo laboral de trabajadores amparados por dicha garantía; sin embargo, ello únicamente es posible cuando la decisión se encuentra respaldada por un estudio técnico serio, suficiente y objetivamente verificable, que demuestre que la supresión de cargos responde a necesidades reales del servicio y no constituye una medida arbitraria o discriminatoria.
En desarrollo de ese criterio, la Sala enfatizó en que la expedición de los actos administrativos que modifican la planta de personal o la simple invocación de razones de modernización institucional no satisfacen, por sí solas, ese estándar de justificación. Por el contrario, el estudio técnico debe ofrecer una explicación objetiva sobre la necesidad de eliminar determinados cargos, acreditar la razonabilidad y proporcionalidad de la medida y permitir verificar que la decisión obedece al interés general y no al propósito de afectar las garantías de los trabajadores protegidos por un conflicto colectivo. En ese sentido, destacó que «no es suficiente una propuesta de reestructuración administrativa, sino que esta tiene que hallar una explicación técnica y objetiva, que permita encontrar razonabilidad en el ejercicio del poder estatal», pues solo bajo esas condiciones resulta constitucionalmente admisible que la reestructuración administrativa prevalezca sobre el fuero circunstancial.
En cuanto al caso concreto, la Corte concluyó que el estudio técnico valorado por el Tribunal no cumplía con dichas exigencias. Observó que, aunque el documento proponía la supresión de cargos como una medida de racionalización administrativa, no explicaba objetivamente por qué resultaba necesario afectar la planta de personal formalmente vinculada, ni justificaba las razones por las cuales esa decisión constituía la alternativa adecuada para alcanzar los objetivos de eficiencia y sostenibilidad institucional.
Por el contrario, advirtió que el propio estudio reconocía que la planta de personal representaba un recurso humano adecuado para el funcionamiento de la entidad y omitía evaluar el impacto que tenían las múltiples formas de vinculación indirecta existentes, pese a que estas incidían significativamente en los costos de funcionamiento. Tales inconsistencias impedían concluir que la eliminación de los cargos obedeciera a una necesidad técnica suficientemente demostrada.
La Sala agregó que la ausencia de una justificación técnica suficiente impedía considerar acreditada la excepción que permite desplazar la protección derivada del fuero circunstancial. En consecuencia, concluyó que el Tribunal otorgó al estudio técnico un alcance demostrativo que este realmente no tenía, al dar por acreditada una necesidad objetiva de supresión de cargos que no se encontraba debidamente sustentada en los elementos probatorios obrantes en el expediente. Reiteró el criterio expuesto en la sentencia CSJ SL2163-2025, según el cual la validez de una reestructuración administrativa frente al fuero circunstancial depende de que la administración demuestre, mediante razones técnicas verificables, la necesidad y proporcionalidad de la medida adoptada.
Por tales motivos, en sede instancia CASÓ la sentencia impugnada y en su lugar, confirmó la decisión de primer grado.