La Corte Suprema de Justicia rememora los elementos básicos que constituyen la garantía al debido proceso en un proceso de levantamiento de fuero sindical.
Distrito judicial: Corte Suprema de Justicia
Tipo de proceso: Acción de tutela contra providencia judicial
Sede o instancia: Primera instancia
Fecha de decisión: 24 de septiembre de 2025
Tema general: Terminación del contrato de trabajo por justa causa, faltas graves, debido proceso, levantamiento de fuero sindical
Decisión: Concede amparo de tutela
Radicado: STL 20479-2025
Síntesis de los hechos
La empresa formuló acción de tutela en contra de la Sala Laboral del Tribunal Superior de Cali, para que se ampararan sus derechos fundamentales al debido proceso, legalidad, igualdad y desconocimiento del precedente y, en consecuencia se dejara sin efecto la providencia proferida el 13 de agosto de 2025 por la accionada, que revocó la de primera instancia y no autorizó el despido pretendido.
Fundó sus pretensiones en que adelantó proceso especial de fuero sindical – permiso para despedir- ante el Juzgado Doce Laboral del Circuito de Cali para que se ordenara el levantamiento del fuero sindical del demandado y se autorizara la terminación del vínculo laboral.
De conformidad, el juez de primera instancia accedió a las pretensiones de la demanda. No obstante, el Tribunal revocó la decisión de primer grado, y en su lugar, declaró probada la excepción de mérito denominada «inexistencia de causa para despedir» y, en consecuencia, no autorizó la terminación del contrato de trabajo.
Afirmó que el Tribunal incurrió en error como quiera que, en primer lugar, desconoció que el trabajador sí fue informado de las normas jurídicas que se estimaban transgredidas, junto con los hechos, las pruebas y la calificación de la gravedad de la conducta; en segundo lugar, quedó evidenciado que el demandado fue citado en dos oportunidades para rendir sus descargos; se incurrió en un exceso de ritual manifiesto al exigir que en la notificación del despido se indicara el derecho del trabajador a impugnar las decisiones adoptadas por la empresa, pese a que esa garantía ya estaba consagrada de forma literal en el numeral 3 del artículo 33 del Reglamento de Trabajo.
Asimismo, adujo que el accionado incurrió en defecto sustantivo al exigir como requisito de la justa causa la prueba de un daño material a un tercero; creó una nueva regla según la cual, “ante faltas graves no es posible despedir sin antes haber aplicado otro tipo de sanciones menos drásticas”; y, por último, vulneró el principio de consonancia al haberse pronunciado sobre aspectos que no fueron apelados.
La línea de defensa del Tribunal se centró en indicar que acataría lo dispuesto por la Corte Suprema de Justicia al respecto. Sin embargo, se destaca que este revocó la decisión de primer grado por considerar que, aunque en principio, la conducta del trabajador podría configurar una falta disciplinaria susceptible de sanción, lo cierto era que el procedimiento adelantado por la empleadora adoleció de vicios sustanciales al debido proceso, tornando ineficaz la sanción de despido impuesta.
Lo anterior, bajo el argumento de que (i) la carta de terminación del contrato fue ambigua e incompleta; (ii) dentro del proceso disciplinario no se garantizó el derecho a apelar la sanción ya que no se informó al trabajador la posibilidad de recurrir dicha decisión; (iii) no se acreditó que la conducta del trabajador hubiese generado interrupción del servicio o perjuicio al cliente; y (iv) la medida del despido fue desproporcional.
Decisión de la Corte Suprema de Justicia
La Sala de Casación Laboral, a través de sentencia del 24 de septiembre de 2025, decidió conceder el amparo de los derechos fundamentales reclamados.
En primer lugar, la Corporación advirtió que, que por medio de la carta de terminación del contrato, la empresa comunico al trabajador la decisión de dar por terminado el contrato; los hechos que sustentaron esa determinación; las resultas del trámite disciplinario; y señaló las faltas en las que incurrió el trabajador, de manera que en nada resultó incompleta o ambigua.
Acto seguido, sobre la afectación del debido proceso en el trámite disciplinario adelantado contra el trabajador al no informarle de manera expresa que podía apelar la decisión a través de la cual se determinó la finalización del vínculo laboral, la Sala señaló que, tal como lo ha previsto la jurisprudencia constitucional: la obligación del empleador se limita a informar los motivos y las razones del despido y dar al empleador la oportunidad de controvertir las imputaciones que se le hacen, por lo cual, ante controversia frente a los motivos y razones que generaron el despido, se debe acudir a la jurisdicción laboral. (Sentencia CC T-075 de 2011)
En lo relativo a la acreditación de un perjuicio concreto, la Corte enfatizó que el artículo 62 del CST y el RIT tipifican faltas graves cuya configuración no exige la demostración de un daño específico para constituir justa causa, por lo que consideró que el Tribunal incurrió en error al supeditar la validez del despido a la existencia de una queja o de un perjuicio directo.
Finalmente, la Sala advirtió que el Tribunal incurrió en un desacierto al sostener que existía un deber legal de agotar sanciones menos graves, teniendo en cuenta que el artículo 62 del CST dispone taxativamente las justas causas para dar por terminado el contrato y el Reglamento Interno de Trabajo calificaba como faltas graves las conductas atribuidas al trabajador; así mismo, señaló que, aunque el Tribunal hizo alusión a recomendaciones de la OIT para indicar que «la terminación debe ser la última ratio en acciones disciplinarias», lo cierto es que, conforme a la jurisprudencia constitucional:
«únicamente las recomendaciones definitivas, proferidas por la Comisión de Libertad Sindical de la OIT que hayan sido adoptadas por el Consejo de Administración son de cumplimiento obligatorio para el Estado (CC C-568-1999)»
Por lo que las demás constituyen meras directrices sin carácter vinculante u obligatorio.
De conformidad con lo anterior, la Sala señaló que la decisión del Tribunal carecía de sustento normativo y jurisprudencial, por lo que incurrió en defecto sustantivo, al aplicar de manera inadecuada las normas al caso concreto, y en falta de motivación, al no exponer razones suficientes que respaldaran lo decidido.
A su vez, la Sala advirtió que el Tribunal no realizó un análisis integral y completo del material probatorio allegado al proceso, pues, si bien se practicaron distintas pruebas, estas no fueron valoradas de manera adecuada en su conjunto, lo que condujo a una apreciación incompleta de los hechos relevantes del caso; por ello, incurrió en defecto fáctico en la decisión adoptada.
Por tales motivos concedió el amparo de los derechos fundamentales invocados por la empresa accionante; dejó sin efecto la sentencia de fecha 13 de agosto de 2025, y le ordenó emitir una decisión de reemplazo teniendo en cuenta los argumentos expuestos.