La estabilidad laboral reforzada por afectaciones en la salud cede ante la existencia de causa objetiva de desvinculación

La estabilidad laboral reforzada por afectaciones en la salud cede ante la existencia de causa objetiva de desvinculación

  • On 7 de enero de 2022

En reciente decisión, la Sala Laboral del Tribunal Superior de Distrito Judicial de Santa Rosa de Viterbo precisó los elementos que configuran la protección contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Síntesis del proceso

La demandante convocó a juicio a la entidad de salud para que se declarara la ineficacia del despido, por estar dentro de las condiciones de la estabilidad laboral reforzada y como consecuencia de lo anterior, solicitó se ordenara su reintegro y el pago de las acreencias laborales dejadas de percibir.

Fundó sus pretensiones en que:

i) El 9 de abril de 2012 suscribió contrato de trabajo con la demandada.

ii) En el año 2016 empezó a tener quebrantos de salud, lo que causó que en 2017 le fuese diagnosticado síndrome de túnel carpiano.

iii) El 16 de febrero de 2018 el empleador decidió dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo, con fundamento en faltas disciplinarias cometidas por la trabajadora.

iv) El 27 de marzo de 2018 recibió concepto que estableció que el origen de la enfermedad era laboral con una pérdida del 12,10% que fue modificado de manera posterior por la Junta Regional de Calificación de Invalidez, estableciendo una Pérdida de Capacidad Laboral de 19.89%.

v) Que dicho dictamen fue de pleno conocimiento de su jefe inmediato, pues debía solicitar permisos para controles y exámenes médicos que le permitieran sobrellevar su situación.

La empresa se defendió indicando que la decisión de desvincular la demandante se dio en ejercicio de la legítima facultad prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002, esto es, por una justa causa y que la trabajadora no contaba con la garantía de estabilidad laboral reforzada al no tener ninguna afectación en su condición de salud que limitara la prestación del servicio. 

Decisión de primera instancia

El Juzgado de conocimiento decidió reconocer la relación laboral y declarar la inexistencia de la obligación.

Decisión de segunda instancia

El Tribunal Superior de Santa Rosa de Viterbo, mediante decisión del 13 de octubre de 2021 confirmó la decisión. 

La Sala fundamentó su decisión en el análisis de cada uno de los presupuestos necesarios para que opere la garantía de estabilidad laboral reforzada, lo que realizó en los siguientes términos: 

a. Discapacidad moderada 

Respecto al primero de los requisitos, como es el que la trabajadora para el momento del despido, encontrará disminuida su capacidad laboral, impidiendo el desarrollo normal de sus funciones, como únicas pruebas de tal situación señala el tribunal que la demandante aportó:

i) La notificación de pérdida de capacidad laboral menor de 50% y mayor del 5%, que arrojó como fecha de siniestro el 15 de marzo de 2018.

ii) Copia de una incapacidad médica expedida 16 de abril de 2018. 

Consideró la Sala que ambos documentos fueron expedidos cuando la demandante ya se encontraba desvinculada laboralmente, de tal suerte que no reposaba prueba alguna que permitiese constatar, que, para el momento del despido en virtud de la patología que decía padecer la trabajadora o por su estado de salud, se hubiesen generado incapacidades médicas, recomendaciones por parte del médico tratante o prueba alguna que permitiera evidenciar su estado de salud.

 

b. Conocimiento del estado de salud del trabajador

Consideró la Sala que no quedó acreditado que para el momento en que se efectuó el despido por parte de la sociedad demandada, aquella tuviese conocimiento del estado de salud de la extrabajadora, pues incluso la misma demandante al absolver el respectivo interrogatorio de parte afirmó que en ningún momento informó a su empleador acerca de su condición de salud. 

 

c. Relación laboral finalizada en razón a la discapacidad 

Adujo el Tribunal que el empleador demostró que previo a dar por finalizada la relación laboral con la demandante, dio cumplimiento al procedimiento señalado en el Reglamento Interno de Trabajo, toda vez que, citó a la extrabajadora para rendir descargos el 24 de enero de 2018, indicándole la falta cometida y los hechos que dieron origen a la misma, máxime cuando no se trató de una sola conducta que diera origen a dar por finalizada la relación laboral, por el contrario, quedó acreditado que en tres ocasiones la trabajadora faltó al cumplimiento de sus funciones.

Concluyó entonces la Sala que el contrato de trabajo que nació a la vida jurídica entre las partes finalizó de manera unilateral y con justa causa por parte de la compañía al constituir la demandante con su conducta una falta grave contemplada como tal en el Reglamento Interno de Trabajo, por lo que no obedeció dicha terminación en razón de su discapacidad.