La Corte Suprema de Justicia reiteró cuál es el alcance de la subordinación como elemento esencial del contrato de trabajo.
Distrito judicial: Corte Suprema de Justicia.
Tipo de proceso: Ordinario laboral.
Sede o instancia: Recurso Extraordinario de Casación.
Fecha de decisión: 3 de marzo de 2025.
Tema general: Subordinación, autonomía, contrato de trabajo.
Decisión: No casa la sentencia.
Radicado: SL551-2025.
Síntesis de los hechos
El demandante convocó a juicio a una caja de compensación familiar (CCF) para que se declarara la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido, comprendido entre diciembre de 2006 y octubre de 2020, cuya terminación fue sin justa causa; que la CCF acudió a un vínculo civil a pesar de que ejerció labores propias del objeto social de la entidad. En consecuencia, solicitó que se ordenara el pago de salarios, prestaciones sociales, aportes a seguridad social y lo que ultra y extra petita resultare probado junto a las costas procesales.
Fundó sus pretensiones en que, aunque se suscribieron contratos de prestación de servicios, la labor desarrollada fue personal, continua y subordinada, pues debía cumplir turnos, horarios y directrices médicas y administrativas impartidas por la entidad, utilizando sus instalaciones y equipos, y estando sujeto a controles y autorizaciones, configurándose los elementos del contrato de trabajo previstos en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo.
La línea de defensa de la parte demandada se centró en afirmar que entre las partes existió una relación civil de carácter autónomo, sin subordinación jurídica, en la que la prestación de servicios fue de naturaleza independiente y profesional, remunerada mediante honorarios, sin que se configuraran los elementos propios del contrato de trabajo ni procediera el reconocimiento de derechos laborales.
En particular, alegó no haber impuesto turno alguno ni horarios para el demandante. Por el contrario, este ofertó el tiempo que podía estar disponible luego de las actividades que realizaba en su consultorio privado y en otras instituciones, teniendo la facultad de modificarlo o incluso no ejecuta<r la labora sin que ello requiriera autorización.
Decisión de primera instancia
El Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Cali, mediante sentencia proferida el 30 de junio de 2021, decidió absolver a la entidad demandada de todas las pretensiones formuladas en su contra.
Decisión de segunda instancia
La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, mediante sentencia proferida el 19 de diciembre de 2023, confirmó en su integridad la decisión adoptada por el Juzgado de primera instancia y no impuso costas en esa etapa procesal.
El Tribunal fundamentó su decisión principalmente en que, del acervo probatorio recaudado, no se acreditaron los elementos configurativos del contrato de trabajo previstos en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, en particular el de subordinación, elemento esencial para distinguir el vínculo laboral del de naturaleza civil o contractual.
Sostuvo que los contratos de prestación de servicios suscritos entre las partes evidenciaban una relación de carácter autónomo y profesional, en la que la persona contratada tenía la libertad de organizar su tiempo y desarrollar la actividad con independencia técnica. Observó que el contenido de los contratos establecía obligaciones propias de un encargo profesional, sin incluir cláusulas que impusieran horario, exclusividad o dependencia jerárquica, y que la remuneración pactada correspondía a honorarios y no a salario.
En cuanto a los correos institucionales, instructivos y circulares allegadas al proceso, el Tribunal consideró que su finalidad era coordinar aspectos operativos y administrativos propios de la prestación del servicio en una institución de salud, pero que no constituían manifestaciones de subordinación ni de imposición de órdenes directas sobre la manera de ejecutar el trabajo. Indicó que tales comunicaciones eran instrumentos de gestión interna necesarios para garantizar la adecuada atención de los usuarios y el cumplimiento de las normas técnicas y sanitarias, sin que de ellas se desprendiera poder disciplinario ni control jerárquico sobre el contratista.
Respecto a la existencia de un coordinador o jefe médico, precisó que su función se limitaba a la distribución de turnos y control de disponibilidad, sin que ello implicara la facultad de impartir órdenes o sancionar al prestador del servicio. Señaló que, en este tipo de relaciones, la coordinación es un mecanismo necesario para la prestación continua de servicios médicos, pero no supone subordinación jurídica en los términos del Código Sustantivo del Trabajo.
De igual manera, la Corporación advirtió que el demandante mantenía simultáneamente otros vínculos laborales o contractuales con distintas entidades, circunstancia que evidenciaba la autonomía de su ejercicio profesional y la ausencia de exclusividad o dependencia económica respecto de la entidad demandada.
El Tribunal también valoró que el contratista informó sobre una estancia formativa en el exterior, concluyendo que dicho documento reflejaba una simple comunicación y no una solicitud de autorización, lo que reforzaba la tesis de independencia y autodeterminación en la organización de sus actividades.
Finalmente, se concluyó que, si bien la prestación de servicios fue prolongada en el tiempo, la continuidad temporal no constituye por sí misma prueba de relación laboral, ya que lo determinante es la existencia del poder subordinante del contratante, el cual no se demostró en el proceso. Por ello, consideró que la presunción del artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo había sido desvirtuada con la prueba aportada, razón por la cual decidió confirmar la absolución de la entidad demandada.
Decisión de la Corte Suprema de Justicia
Contra la sentencia emitida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, la parte demandante interpuso recurso extraordinario de casación, el cual, una vez tramitado tuvo como resultado no casar la sentencia.
La Sala advirtió que, sin subordinación no hay vínculo laboral, reiterando que este elemento constituye la diferencia esencial entre el contrato de trabajo y las modalidades contractuales de naturaleza civil. Explicó que la subordinación implica la existencia de un poder jurídico del empleador para impartir órdenes, supervisar su cumplimiento y sancionar al trabajador, aspectos que no se acreditaron en el caso analizado.
En este sentido, la Corte ratificó que la libertad del prestador del servicio para organizar sus turnos y gestionar su agenda constituye una manifestación clara de autonomía e independencia, lo cual excluye la posibilidad de reconocer un vínculo laboral. También precisó que la coordinación de horarios, la asignación de espacios o el cumplimiento de protocolos institucionales son mecanismos propios de la organización de los servicios de salud y no expresiones de subordinación, dado que no implican control jerárquico ni poder disciplinario.
La Sala destacó que la continuidad temporal y la ejecución personal del servicio no son elementos suficientes para configurar un contrato de trabajo si no concurren la dependencia y el sometimiento a órdenes. Así, la presunción contenida en el artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo fue desvirtuada por la prueba recaudada, al demostrarse que la relación se fundó en la autonomía profesional y técnica del contratista, quien además mantenía otros compromisos laborales y contractuales con distintas entidades.
En consecuencia, la Corte concluyó que el Tribunal no incurrió en error de hecho ni en infracción sustantiva, y que su decisión se ajustó tanto a la valoración probatoria como a la jurisprudencia reiterada sobre la materia.
Por tales motivos, la Sala de Casación Laboral decidió no casar la sentencia impugnada y, en consecuencia, absolvió a la entidad demandada de todas las pretensiones.