¿Una justa causa puede imponerse ante un fuero circunstancial?

DISTRITO JUDICIAL: BOGOTÁ

TIPO DE PROCESO: PROCESO ORDINARIO LABORAL

SEDE O INSTANCIA: CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

FECHA DE DECISIÓN: AGOSTO DE 2022

TEMA: FUERO CIRCUNSTANCIAL

CATEGORÍA: REITERACIÓN JURISPRUDENCIAL

CLASIFICACIÓN: INTERÉS EMPRESARIAL

FALLO: CONFIRMA DECISIÓN

SÍNTESIS DE LOS HECHOS.

El demandante convocó a juicio a la empresa para que se declarara que para la fecha de terminación de su contrato con una presunta justa causa estaba amparado por un fuero circunstancial, por lo que solicitó el reintegro al cargo, junto con los conceptos de salarios dejados de percibir, primas, vacaciones, beneficios colectivos, cesantías, sanción moratoria por la omisión en la consignación de cesantías y lo ultra y extra petita.

DECISIONES DE INSTANCIA Y CASACIÓN.

El Juzgado desestimó las pretensiones del demandante, lo que fue revocado por el Tribunal, quien concedió el reintegro.

La Corte Suprema de Justicia se pronunció mediante providencia CSJ SL2855 de 2022, en la que recordó que no casó la sentencia de segunda instancia tras advertir que de las pruebas obrantes en el plenario no se desprendía que la sociedad demandada hubiere acreditado la conducta endilgada en el proceso disciplinario y la carta de terminación para que se configurara una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo.

Indicó que lo razonado por el Tribunal se mantendría incólume dado que no logró demostrar el empleador que el trabajador hubiera incurrido en las conductas delictivas que se le atribuyeron y por ende, no se podía asegurar que ello hubiera implicado el incumplimiento de sus obligaciones contractuales.

A continuación señaló que el fuero circunstancial sí cede ante la existencia de una justa causa pero siempre y cuando ésta se encuentre debidamente demostrada y acreditada por el empleador, dado que la protección únicamente se encuentra prevista para evitar los despidos sin justa causa que puedan considerarse retaliatorios por la iniciación de un conflicto colectivo.

¿Los pagos no salariales constituyen base de cotización y cálculo para la Ley 1393 de 2010?

DISTRITO JUDICIAL: CUNDINAMARCA

TIPO DE PROCESO: MEDIO DE CONTROL DE NULIDAD Y RESTABLECIMIENTO DEL DERECHO.

SEDE O INSTANCIA: TRIBUNAL ADMINISTRATIVO DE CUNDINAMARCA

FECHA DE DECISIÓN: AGOSTO DE 2022

TEMA: COTIZACIONES AL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL

CATEGORÍA: PRECISIÓN JURISPRUDENCIAL

CLASIFICACIÓN: INTERÉS EMPRESARIAL

FALLO: DECLARA NULIDAD PARCIAL DE LIQUIDACIÓN OFICIAL

SÍNTESIS DE LOS HECHOS.

Un empleador demandó a la UGPP buscando la anulación parcial de la liquidación realizada por la entidad en torno a los aportes de varios trabajadores que tuvieron pagos no salariales.

DECISIONES DE INSTANCIA.

El Tribunal de conocimiento accedió a las pretensiones de la demanda en primera instancia.

El Tribunal consideró que la UGPP había incurrido en un desconocimiento de la normativa aplicable respecto de los trabajadores que se encuentran vinculados con salario integral, toda vez que los aportes se calculan sobre el 70% de lo remunerado como lo establece el artículo 49 de la Ley 789 de 2002 y frente a los trabajadores que disfrutaron novedad de vacaciones, tomando el IBC del mes anterior al inicio del disfrute de la novedad tal y como lo dispone el artículo 70 del Decreto 806 de 1998.

Así mismo, encontró que la UGPP se equivocó al interpretar el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010 al incluir en el IBC los factores no salariales que se pagaron a los trabajadores bajo examen, por lo que la Unidad deberá reliquidar la base de cotización excluyendo los pagos no salariales.

Sobre este punto señaló que los únicos pagos que hacen parte de la base de cotización en Seguridad Social (subsistemas de pensión, salud y riesgos profesionales) son los consagrados en el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo y el excedente de los pagos desalarizados según lo reglado en el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010, los cuales a su vez solamente pueden ser pagos salariales que retribuyen el servicio pero pactados entre las partes como no integrantes del IBC para aportes.

En este entendido, los pagos no salariales, es decir los consagrados en el artículo 128 del CST no hacen parte de la base para liquidar aportes a Seguridad Social, así como tampoco del límite del 40% que señala la Ley 1393 de 2010.

De esta forma, en los actos acusados la UGPP aceptó que los pagos por sumas transaccionales o bonos de productividad y aportes voluntarios a pensión, en efecto, corresponden a pagos sobre los cuales empleador y trabajador pactaron su carácter no salarial, de conformidad con lo reglado en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo. Por lo tanto, al tomar los factores no constitutivos de salario anteriormente descritos y adicionarlos al IBC en la proporción que exceda el 40% de la remuneración total del trabajador, contraría el alcance interpretativo del artículo 30 de la Ley 1393 de 2010, pues tal normativa, comprende únicamente conceptos salariales del artículo 127 del CST sobre los cuales existan pactos de desalarización.

Finalmente, el Tribunal aclaró que la decisión judicial no comporta la reapertura irregular de un proceso de fiscalización pues de acuerdo con la orden impartida en la sentencia, la UGPP debe liquidar los aportes de acuerdo con el marco normativo que fue establecido en la parte motiva de la providencia, es decir, no existe discrecionalidad por parte de la demandada para adoptar una nueva decisión de fondo en el asunto, ni mucho menos desmejorar la situación de la demandante, toda vez que no tiene la atribución para calcular un mayor valor a pagar ya sea por concepto de aportes, sanciones y/o de intereses; por el contrario, el recalculo ordenado, implica una disminución de los valores liquidados en los actos demandados, circunstancia que desvanece la posible reapertura de una fiscalización por parte de la UGPP, ya que su competencia se circunscribe únicamente al acatamiento de una orden judicial.

¿Debe un empleador garantizar un fuero de maternidad sin conocer el estado de gravidez?

DISTRITO JUDICIAL: SANTA MARTA

TIPO DE PROCESO: PROCESO ORDINARIO LABORAL

SEDE O INSTANCIA: TRIBUNAL SUPERIOR DE SANTA MARTA

FECHA DE DECISIÓN: AGOSTO DE 20212

TEMA: FUERO DE MATERNIDAD

CATEGORÍA: PRECISIÓN JURISPRUDENCIAL

CLASIFICACIÓN: INTERÉS EMPRESARIAL

FALLO: CONFIRMA SENTENCIA ABSOLUTORIA

SÍNTESIS DE LOS HECHOS.

Una trabajadora demandó a la empresa considerando que existía en su favor un fuero de maternidad que no fue reconocido dado que fue finalizado su contrato de trabajo cuando notificó su estado de gravidez.

DECISIONES DE INSTANCIA.

El Juzgado de conocimiento no accedió a las pretensiones de la demanda, lo que fue confirmado por el Tribunal.

El Tribunal consideró que la trabajadora tenía un contrato por obra o labor determinada, el cual terminó en diciembre de 2016 como quedó demostrado con las documentales aportadas y la aceptación de este hecho por la demandante en el interrogatorio de parte. Señaló además el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo estableció que el contrato puede finiquitarse por la terminación de la obra o laboral y que en este caso, la labor determinada estaba hasta el 31 de diciembre de 2016 y así se acreditó dentro del proceso, siendo esta una causal justa y objetiva para finiquitar el vínculo laboral.

La Sala argumentó respecto del fuero de maternidad, que dicha figura hace referencia a la estabilidad que tiene la mujer trabajadora que se encuentra en estado de embarazo o periodo de lactancia de no ser despedida durante dicho tiempo. Sin embargo para que este vínculo se configure es necesario que la empresa tenga conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora.

En el caso estudiado, se logró comprobar que la empresa demandada no tenía conocimiento del estado de embarazo de la demandante al momento de finalizar el vínculo laboral, pues solo tuvo conocimiento el 2º de enero de 2017 cuando la relación laboral ya se había terminado y así había sido comunicado este hecho a la trabajadora. Con ello ratificó que lo que permite a la trabajadora gozar del fuero de estabilidad y al empleador garantizarlo, es el conocimiento expreso que éste tiene sobre la situación de la mujer en estado de gravidez.

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